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2026年の春季生活闘争、いわゆる春闘に向けた基本構想が固まり、労働組合の中央組織である連合が具体的な方針を決定しました。 長引く物価高騰や人手不足を背景に、経済の好循環を止めることなく持続的な成長を目指すため、前年に続き「5％以上」という高い水準での賃上げを求める内容となっています。 今回の方針の中で特に注目すべきポイントは、大企業と中小企業の間にある賃金格差の是正を最優先課題として掲げている点です。 日本の雇用の大半を支える中小企業において賃上げが進まなければ、実質賃金の安定的な上昇は実現できないという強い危機感が示されています。 しかし、原材料費やエネルギーコストの上昇に苦しむ中小企業にとって、原資の確保なしに大幅な賃上げを行うことは経営を揺るがしかねない重大な問題です。 そこで重要視されているのが、サプライチェーン全体での適正な取引関係の構築と、労務費を含むコスト上昇分の「価格転嫁」です。 下請け企業が親会社に対して価格交渉を行いやすい環境を作ることこそが、中小企業の賃上げを実現する唯一の道筋であると強調されています。...

厚生労働省の検討会は、労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」について、すべての事業所に対象を拡大する方針を固めました。 これまでは従業員数が50人以上の事業所にのみ実施義務があり、50人未満の小規模事業所については当分の間「努力義務」とされていました。 しかし、近年は精神障害の労災認定件数が過去最多を更新し続けており、事業所規模にかかわらずメンタルヘルス対策の強化が急務であると判断されたものです。 新たな制度案では、これまで義務対象外だった小規模事業所の負担を考慮し、産業医の選任要件の緩和や外部機関の活用を促進する仕組みもセットで検討されています。 実施時期については数年の猶予期間が設けられる見通しですが、これまで対応が任意であった中小企業の経営者にとっては、新たな実務対応が必要となります。 ストレスチェックは、単に従業員のストレス度を測るだけでなく、職場環境の改善につなげるための重要なツールです。 法改正による義務化を待つのではなく、早期に職場のメンタルヘルス対策に取り組むことは、人材の定着や生産性の向上といった経営上のメリットにも直結

障害者雇用の現場に大きな影響を与えるニュースが明らかになりました。 厚生労働省は、企業に代わって障害者の働く場を提供する「代行ビジネス」について、事業者向けの運営指針（ガイドライン）を作成する方針を固めました。 近年、法定雇用率の引き上げに伴い、自社での採用が難しい企業が農園型などの「代行ビジネス」を利用して雇用率を達成するケースが増えています。 しかし、こうしたサービスの利用に関しては、「障害者が本業と無関係な業務に従事させられている」「職場が隔離されており、共生社会の理念に反する」といった指摘がかねてよりなされていました。 今回の指針作成は、こうした現状にメスを入れ、障害者雇用の「質」を確保することが狙いです。 具体的には、代行事業者が専門スタッフを配置しているか、個々の障害者の特性に合った業務を提供しているかといった点がチェックされる見通しです。 単に数字上の雇用率を達成するためだけでなく、実質的な就労の場として機能しているかが厳しく問われる時代が到来したと言えるでしょう。 企業の皆様におかれましては、「代行を使えば解決する」という安易な考

厚生労働省の検討会で、約40年ぶりとなる大幅な労働基準法の見直し案が議論されています。 今回の検討案では、働き方に大きな影響を及ぼす複数のポイントが示されており、企業としても早めの情報整理が必要です。 まず注目されているのが、14日以上の連続勤務を禁止するという見直し案です。 現行制度では、4週4休の枠組みを用いることで理論上は長期間の勤務が可能でしたが、繁忙期に休めないケースが問題視されてきました。 改正案では、働く人の健康確保の観点から、最大13日連続までとし、それを超えて勤務させることを認めない方向性が示されています。 次に、法定休日の特定義務化も大きな論点です。 特にシフト制や変形労働時間制では、どの日が法定休日に該当するのか不明確な場合があり、休日割増賃金の計算や振替休日の運用でトラブルにつながりやすい状況が生じていました。 法定休日をカレンダーや就業規則で明示することで、管理を適正化する狙いがあります。 さらに、勤務間インターバル制度の義務化や、有給休暇取得時の賃金算定方法の一本化、副業兼業者の割増賃金の取り扱い整理、週44時間特例の

日本で長年使用されてきた従来型の健康保険証が、2025年12月1日をもって有効期限を迎えました。 これに伴い、12月2日からは「マイナ保険証」または「資格確認書」で受診する仕組みへ移行します。 現行の保険証で医療機関を受診できる期間は終了するため、今後は提示方法が変わる点に注意が必要です。 マイナ保険証は、マイナンバーカードに健康保険証機能を搭載したもので、医療機関ではオンライン資格確認に利用されます。 医療機関側は、患者の薬剤情報や特定健診情報などを参照でき、より適切な診療につなげることが期待されています。 一方で、マイナンバーカードを取得していない人や、保険証利用の登録ができていない人は、「資格確認書」が必要になります。 資格確認書を所持していない場合、受診時に手間取る可能性があるため、早めの確認が大切です。 企業においては、従業員本人やその家族がスムーズに受診できるよう、マイナ保険証登録の状況を把握したり、資格確認書の案内を行ったりすることが望まれます。 特に、新入社員や扶養家族の多い職場では事前の周知が効果的です。 今回の移行は、医療のデ

公的年金の源泉徴収税額が、12月支給分でまとめて精算されることが日本年金機構から公表されました。 令和7年度の税制改正で基礎控除が引き上げられたことが背景にあり、これまで1〜11月に計算されていた税額との差が、12月に再計算される仕組みです。 この精算によって、12月の年金の手取り額が通常より増える方もいれば、逆に税額が追加される方もいます。 とくに複数の年金を受給している方や、ほかの収入がある方は影響を受けやすく、振込額が「いつもと違う」という状況になりやすいため注意が必要です。 今回の一括精算は自動的に行われますので、受給者が追加の手続きを行う必要はありません。 しかし、案内通知をよく読んでおくことや、源泉徴収の仕組みをある程度理解しておくことは安心につながります。 とくに12月の支給額をあてにしている方にとって、手取り変動は生活設計に影響する可能性があります。 必要に応じて、年金事務所や相談窓口で確認できる体制が整っているため、不明点は早めに確認することが大切です。 制度の変更点を知っておくことで、安心して年金を受け取るための準備がしやすく

年金と雇用保険をめぐって、「負担」と「還付」に関する重要な動きが同時に進んでいます。 日本年金機構は、令和7年度税制改正により所得税の基礎控除が引き上げられることを受け、公的年金の源泉徴収税額を令和7年12月支給分でまとめて精算する方針を公表しました。 この結果、受給者のなかには「12月だけ手取りが増える」「逆に少し減る」といったケースも想定され、事前の説明不足は不安や問い合わせ増につながりかねません。 同時に、日本年金機構は「公的年金の所得税の還付」に関するチャットボット案内を開始しました。 受給者が24時間いつでも仕組みや還付の考え方を確認できるようになったことは、高齢者とのコミュニケーションを支える実務ツールとしてとっても心強いところです。 「まずチャットボットで概要を押さえ、そのうえで個別相談へ」という導線を提案しておくと、年末の問い合わせ集中を和らげられるかもしれません。 一方、雇用保険では、厚生労働省が労政審雇用保険部会に財政状況を報告し、失業等給付の保険料率について引下げの余地があることが示されたと報じられています。...

厚生労働省が示した被扶養者認定基準の見直し案は、長年運用されてきた「130万円の壁」に大きな変化をもたらす可能性があります。 今回の案では、2026年4月から収入見込みではなく、労働契約に基づく賃金額で被扶養者かどうかを判断する仕組みへ移行するとされています。 この変更により、パートや短時間労働者が「扶養から外れるかもしれない」という不確実性が減少します。 一方で、企業には労働条件通知書や雇用契約書の内容がそのまま扶養判定に影響することから、契約書の整備や見直しが求められます。 特に、就業時間や賃金額の設定が曖昧なケースでは、扶養認定の判断に影響が出るため注意が必要です。 併せて公表された医療DX推進方針では、電子カルテ情報の全国共有など、医療現場のデジタル化が一層進む見通しです。 医療機関にとってはシステム更新や運用体制の見直しが必要となることでしょう。 さらに、国会に提出された雇用保険法等の改正案では、失業給付や教育訓練支援の見直しが含まれ、労働市場の変化に応じた支援策が盛り込まれています。 企業側には人材育成計画やキャリア形成支援の見直しが

副業やスキマバイトといった「スポットワーク」が一般化しつつあります。 社会保険研究所のインタビュー記事では、スポットワーク協会の後藤一重事務局長らが、「スポットワークは直接雇用」という原則を掲げながら、事業者自らがルールを作り、行政との対話を通じてガバナンスの枠組みを整えていく必要性を語っています。 スポットワークは、事業者からすると「一時的な戦力確保」、働き手からすると「時間と場所を選べる働き方」という魅力があります。 一方で、雇用か請負かが曖昧なまま運用されると、労働時間管理や安全配慮、社会保険の適用といった基本的な保護が置き去りになりかねません。 実務上も、「とりあえず業務委託で…」という判断が、後に偽装請負・名ばかりフリーランスと評価されるリスクをはらんでいます。 今回の記事が示すポイントは、こうした新しい働き方を規制だけで抑え込むのではなく、「事業者側の自主ルール」と「行政との対話」を通じて、実態に即したガバナンスを構築しようとしている点です。 スポットワーク協会が、労働時間管理や複数事業者間での情報連携のあり方などについて提言している

厚生労働省が、市販薬と成分が近い「OTC類似薬」について、保険適用を維持しながら追加負担を求める案を軸に調整していると報じられました。 この議論は、医療費の増大が続く中で、どのように“必要な医療”と“過剰な受診”を整理するのかが問われている点で重要です。 これまで、軽度の症状でも保険診療を利用するケースが一定数存在し、医療現場の負担にもつながっていました。 一方で、完全な保険外しは受診控えを招きかねず、患者が健康悪化を招くリスクもあります。 今回の案は、その中間にあたる「適正な負担」を求める仕組みとして注目されています。 とりわけ、高齢者や子ども、慢性疾患患者が追加負担の対象外となる方向で調整されている点は、必要な医療がきちんと確保されるという意味で評価できます。 一方で、どの薬を対象とするか、どの程度の負担にするかなど、線引きの難しさも残っています。 医療費の削減と、現場の負担軽減、そして利用者の安心をどう両立するか。 今回の制度見直しは、医療を必要な場面で適切に使うという本来の目的を、社会全体で改めて考えるきっかけになるはずです。

同一労働同一賃金が施行されてから5年が経ち、制度のあり方について見直し議論が本格化しています。 当初は正社員と非正規雇用との不合理な待遇差をなくすことが目的とされましたが、実際の運用では判断に迷うケースも多く、現場での戸惑いが指摘されてきました。 最新の審議会では、待遇差が問題になりやすい「賞与」「各種手当」「教育訓練」「福利厚生」などが重点項目として挙げられているようです。 特に、仕事内容や責任は近いのに手当だけが異なるといったケースでは、本人の納得感を得にくいとの声があり、基準の明確化が課題とされています。 また、制度導入から時間が経つなかで、当初整理されていた運用ルールが曖昧になっている企業も少なくないでしょう。 職務内容が変化したにもかかわらず待遇差の見直しが行われていない例や、歴史的な慣行だけが残っている例など、制度と実態がずれてしまう状況も考えられます。 こうした制度の形骸化を防ぐためにも、今回の見直しは運用状況を一度整理する機会といえそうです。 見直し議論の中では、中小企業が特に負担を感じやすい点も指摘されています。...

介護分野の人材確保が深刻な課題となるなか、政府の有識者会議で、介護職の処遇改善を再強化すべきだという意見が相次いでいるようです。 少子高齢化の進行により、介護需要は増え続ける一方で、現場を支える人材は十分に確保できていません。 とりわけ離職率の高さは依然として大きな問題で、給与水準と業務負担のバランスが課題と指摘されます。 近年、処遇改善加算や所得向上策が導入され一定の効果はあったものの、現場からは「まだ十分ではない」との声を耳にします。 理由の一つは、業務の専門性が高まっているにもかかわらず、評価制度が追いついていない点です。 介護が単なる身体介助にとどまらず、認知症ケアや医療的ケアを含む多職種連携へと進化しているにもかかわらず、賃金へ反映されにくい状況があります。 さらに、介護サービス事業所の経営環境も無視できません。 人件費比率の高さや利用者の負担増への懸念から、賃上げだけでは現場の負担が増し、事業継続が難しくなるケースも考えられます。 このため、処遇改善と同時に業務効率化の支援やICT導入補助など、現場の働きやすさを底上げする施策が求めら

厚生労働省が、医療保険料や窓口負担の割合を決める際に、金融所得をどう扱うか検討しているというニュースが報じられました。 給与や年金収入だけではなく、株式配当や投資信託の分配金なども含めて「本当の負担能力」を反映させようという考え方です。 背景には、現役世代の保険料負担が重くなる一方で、資産を多く保有する高齢世帯も少なくないという現状があります。 同じ年収でも、金融資産の有無によって生活の余裕が大きく異なる中で、負担の線引きをどうするかが課題になっています。 しかし、金融所得をどこまで正確に把握し、どの程度反映させるのかという実務面のハードルは高いと言われています。 税務情報との連携や、自治体ごとの算定方式の違い、プライバシー保護の観点など、慎重な設計が求められる部分も多くありそうです。 また、「金融所得が多い人ほど保険料が増える」仕組みに対しては、長年コツコツと投資を続けてきた人の意欲をそいでしまうのではないか、という懸念も出てきますし、単に「取れるところから取る」という発想になってしまえば、制度への納得感を得ることは難しくなるでしょう。...

自動車や自転車で通勤する従業員の通勤手当非課税限度額が、令和7年11月19日の政令改正により引き上げられました。 ガソリン価格の高止まりや地方・郊外での長距離通勤の実態を踏まえた見直しであり、片道55km以上の場合は月額上限が31,600円から38,700円になるなど、実額に近づける方向の改正となっています。 この変更は令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当から適用されます。 そのため、支給月と対象期間がずれるケースでは、どの月から新限度額を適用するかという判定が重要になります。 年末調整では、「改正前の限度額を超えていた分」をどのように扱うかについても、実務上の確認が欠かせません。 企業側にとっては、就業規則や通勤手当規程を新しい非課税限度額に合わせて見直す必要があります。 あわせて、給与計算ソフトや勤怠・経費精算システムの設定変更も求められます。 社労士としては、顧問先に対し「税制改正だから税理士任せ」とするのではなく、人件費・通勤手当の支給ルール・社会保険との関係を整理したうえで、総合的なアドバイスを行うことが大切だと感じます。...

中国地方の観光産業に、想定外の逆風が吹いています。 先日、中国国有航空である中国国際航空が、11月末から大阪～上海便を毎日運航から週２便へ減便すると公表したようです。 この背景には、中国政府による「日本への旅行自粛」呼びかけがあり、中国からの団体旅行や個人旅行のキャンセルが既に複数発生しています。地域の宿泊施設では、12月・1月の予約にすでにキャンセルが波及しています。 中国地方にとって、冬から春にかけての観光需要は年間収益を左右する重要な時期です。 インバウンドの落ち込みにより、宿泊・飲食・土産物店などに広く影響が及ぶ可能性があります。代替として国内旅行客の喚起や、東アジア以外の新たなインバウンド元の開拓が急務でしょう。 また、空港アクセスや地域交通インフラを活かして、国内リピーターの取り込みに力を入れることで、地域観光の「内需化」シフトが今後進むと思われます。 自治体・観光協会は、早めに戦略転換を図ることが、将来の観光業の持続可能性を高める鍵となるでしょう。

大手中古車販売会社の関連企業で働いていた20代男性が自殺し、その遺族が「違法解雇が原因だった」として会社側を提訴したというニュースが報じられました。 同時に遺族は、国に対して労災保険の不支給処分取り消しを求める行政訴訟も起こしており、解雇の適法性と労災認定の在り方が大きな争点となっています。 労働現場では、人員削減やパワハラ、成績不振を理由とする厳しい指導などが複雑に絡み合い、本人が追い詰められていくケースが少なくありません。 しかし、裁判で「違法解雇」や「業務と自殺との因果関係」を立証するのは簡単ではなく、遺族側の心理的・経済的負担は非常に大きなものになります。 企業には、解雇手続きの適正さだけでなく、メンタル不調の兆候を早期に察知し、配置転換や産業医面談など、リスクを下げるための対応を講じる義務があります。 就業規則や人事評価制度が現場でどう運用されているか、管理職がどのような言動を取っているかも、紛争時には重要な検証対象となります。 平時から「懲戒・解雇のルール」「ハラスメント対策」「メンタル不調への対応体制」などを整備し、企業と従業員双方

国内企業の中で、残業を避けたいという声が従業員側・企業側の双方で強まっていると報じられています。 背景には、働き方改革による上限規制の浸透や、生活との両立を重視する働き手の意識変化があるようです。 一方で、現場では生産量の維持やサービス提供のために労働力確保が課題となり、地域企業の中には外国人労働者の受け入れに前向きな姿勢が広がりつつあるとされています。 報道では、特に地方都市でその傾向が顕著であり、言語面のサポートや就労環境の整備を進める企業も出始めているようです。 残業を減らしたいという働き手の希望と、事業を継続するための労働力確保という企業側の事情が交差し、雇用構造に変化が見え始めていると言えそうです。 労務実務としては、外国人雇用に伴う社会保険・労働保険の適用確認、雇用契約の言語対応、研修体制や安全衛生教育の整備など、事前準備が重要になります。 また、既存従業員の負担が増えないように業務分担を見直すことや、残業時間削減に伴う賃金・手当の調整も検討課題となりそうです。

「ラグザス 侍ジャパンシリーズ2025」において、侍ジャパンと韓国代表の強化試合第2戦が東京ドームで行われ、最終スコアは7－7となり、侍ジャパンの韓国戦11連勝はならなかったようです。 日本は終盤まで1点リードを保っていたものの、9回に韓国打線に同点本塁打を浴び、勝利を逃しました。 先発で登板した日本の新人投手、金丸夢斗投手は、今季2勝ながら防御率2.61と好成績を残しており、韓国打線を相手にどこまで持ちこたえられるかが注目されました。 攻撃面では日本が12安打11得点という猛攻を見せた第1戦が存在しており、投打のバランスに課題を残す結果となった可能性があります。 この試合は、国際大会に向けた実戦機会として位置付けられており、日本・韓国双方にとって選手起用や戦術の確認が重要なテーマになっていそうです。

厚生労働省は、2025年4月から始まった「育児時短給付」や「出生後休業支援給付」の利用に関し、ハローワークなどへの問い合わせが増加していることを踏まえ、11月17日から育児休業等給付専用のコールセンター（0570‑200‑406）を開設すると発表しています。 このセンターでは、被保険者や事業主が制度の内容、申請手続き、電子申請の処理状況等について問い合わせが可能となる予定です。 なお、具体的な支給日等には回答できないとしています。 こうした対応は、制度の浸透・利用促進を図るうえで重要と考えられ、労務・社会保険実務の現場でも注目されそうです。 例えば、従業員に対し「育児時短給付」「出生後休業支援給付」の制度概要を改めて説明しておくとともに、社内専用窓口や広報資料の整備を進めることが有効でしょう。 また、コールセンター開設によって、従業員が制度利用をためらいやすい部分に関して支援を受けやすくなるため、事業主側としては「申請漏れ」「制度未活用」といったリスクを低減できる機会ともなり得ます。 ただし、制度の普及・利用が公式な問い合わせ窓口の整備だけで完結

全国の企業や団体が、LGBTQ＋など性的マイノリティを含むダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）推進の取り組みの指標である「PRIDE指標 2025」において、922社が認定を受けたことが、11月14日に開催されたカンファレンスで発表されました。 この認定は、職場における性的マイノリティの方にとって安心できる環境づくりを目的としており、認定企業数が大幅に増加することで、働き方・制度設計の観点からも影響が拡大しそうです。 具体的には、認定企業が次のような取り組みを実施しています。 まず、性別にかかわらず制度を利用できる社内手当・休暇制度の整備、次に、社員向け研修や相談窓口の設置、さらに、採用・昇進の機会均等を掲げた各種ポリシーの積極推進です。 この動きは、労務・制度面での変化を示しており、例えば、「制服の性別別選択」「トイレ・更衣室の配慮」「転勤・配置替え時の説明資料改定」など実務対応が今後増えていくことが予想されます。 また、社会保険・福利厚生制度においても、配偶者の定義や扶養の取扱い、休暇制度の性別中立化などが見直される可能性があり、労務担