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転職や再就職、副業など、働き方の選択肢が広がる一方で、「求人票の条件と実際が違った」「応募の段階で不快な質問をされた」といった声も少なくありません。 採用の場面は、応募する側にとっても会社側にとっても、これから一緒に働けるかどうかを確かめ合う大切な入り口です。 だからこそ、条件や情報をできるだけ正確に伝え、お互いが納得して選べる状態を整えておくことが重要になります。 求人情報については、賃金や仕事内容、勤務地、勤務時間など、基本的な条件を事実に即して明示することが前提です。 募集を続けている間に、配置や働き方の方針が変わることもありますが、その場合は条件を更新するか、一度情報の提供を止めるなど、「いつ時点の情報なのか」「今も有効な条件なのか」が分かる形にしておくことが求められます。 入社後に「聞いていた内容と違う」と感じると、その後の信頼関係にも影響しますので、採用の段階でできるだけ齟齬を減らしておくことが、結果としてトラブルの防止につながります。 募集・採用の場面では、性別や国籍、障害の有無などを理由とした不当な扱いが禁止されています。...

4月からの法改正では、フリーランスや高年齢者、治療と仕事の両立支援など、さまざまなテーマで「安全と健康をどう守るか」が問われるようになってきました。 こうした動きの背景には、働く人の多様化だけでなく、「本人の自己管理や注意力だけに頼るやり方では限界がある」という認識があります。 毎日のように「安全第一」「体調管理を」と声をかけていても、慣れや忙しさの中でヒヤリとする場面が生まれてしまうことは、どの職場にもあるのではないでしょうか。 安全衛生の基本は、個人の注意や根性ではなく、「仕組み」と「分かち合い」です。 たとえば、転倒や腰痛を防ぐには、「気をつけて歩きましょう」ではなく、足元が滑りやすい場所を減らす、重い物を一人で持たなくてよい段取りに変える、無理な姿勢になりやすい作業は高さや向きを調整する、といった工夫が有効です。 暑さ対策でも、「水分をこまめに」と周知するだけでなく、休憩時間の取り方や、誰がどの時間帯にどの作業をするかを、熱中症リスクを見ながら決めていくことが求められます。 また、「人に任せる」「人に頼る」ことを、遠慮せずにできる雰囲気づ

2026年4月から、「子ども・子育て支援金制度」と「健康保険の被扶養者認定における年間収入の取扱い変更」が同時に動き始めました。 いずれも給与計算・社会保険手続と密接に関わるテーマであり、4月は制度案内とシステム設定に追われたご担当者も多いかと思いますが、5月時点では一度立ち止まり、自社の運用が整理できているかを確認しておくことが重要です。 子ども・子育て支援金制度については、すべての医療保険の加入者から、新たに「支援金」が徴収される仕組みとしてスタートしました。 企業の被用者保険に加入している従業員については、標準報酬月額（賞与時は標準賞与額）に支援金率0.23％（2026年度）を乗じて支援金額を計算し、その半分を従業員負担分として健康保険料・介護保険料と合わせて控除する形となります。 4月分給与から控除が始まっていますので、5月支給分までの段階で、「支援金の控除項目名」「健康保険料との区分表示」「控除額の端数処理ルール」などが社内でブレていないかを確認しておくことが実務上のポイントになります。 一方、健康保険の被扶養者認定については、2026

2026年4月は、人事・労務の実務に直結する法改正が一斉に施行されました。 その中でも、「高年齢で働き続ける従業員」と「治療と仕事を両立しながら働く従業員」に関する改正は、今後数年を見据えた人員構成や人件費、配置運用に影響しうるテーマです。 2025年4月に高年齢者雇用安定法や高年齢雇用継続給付の見直しが既に行われていることを踏まえると、2026年4月の改正は、「就業継続」が当たり前になっていく時代において、安全衛生と健康確保を中心に職場側の対応を求める第二段階とも位置付けられます。 まず、高年齢労働者に関する改正として、「在職老齢年金の支給停止基準額の引上げ」と「高年齢者の労働災害防止の推進」が同時にスタートしています。 在職老齢年金については、老齢厚生年金の支給停止となる収入基準である「支給停止調整額」が、2025年度の51万円から2026年4月以降は65万円へと大きく引き上げられました。 これにより、賃金と年金を合算した月額が65万円を超えない限り、老齢厚生年金が支給停止されないため、60歳代以降も比較的高い水準で働き続けることへの心理的ハ

2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率が「2.5％ → 2.7％」へ引き上げられます。 これに伴い、障害者雇用の義務対象となる企業の範囲も「常用雇用40.0人以上」から「37.5人以上」に拡大されます。 人事・労務担当者としては、とりわけ「従業員数が40人未満だが37.5人前後」という企業では、自社が新たに義務対象となるかどうかを早めに確認しておくことが重要です。 支店・営業所を含めた全社の常用雇用労働者数（週30時間以上は1人換算、週20〜30時間未満は0.5人換算）が37.5人以上となる場合、2026年7月以降は障害者の雇用義務が発生します。 法定雇用率引上げ後の「雇用義務人数」は、次の計算式で求めます。 障害者の雇用義務人数 ＝ 常用雇用労働者数 × 2.7％（2026年7月以降） 小数点以下は切り捨てとなりますので、従業員規模によっては、1名または2名の雇用義務が新たに生じるケースもあります。 まずは、最新の人員データを用いたシミュレーションにより、「現状の雇用率」と「不足人数（義務人数 − 現在雇用している障害者数）」を把握

2026年4月は、子ども・子育て支援金制度や治療と仕事の両立支援、高年齢労働者の労災防止といったテーマに加え、「個人事業者等の安全衛生対策」や「化学物質による健康障害防止」が本格的に動き出したタイミングでもあります。 とりわけ、建設・製造・物流・設備保守など、多数の個人事業者や下請事業者が出入りする職場では、元方事業者や発注者としての責任範囲が広がっている点を、あらためて整理しておく必要があります。 まず、個人事業者等の安全衛生対策については、2025年5月14日の改正により、「注文者等の配慮義務」がすでに施行されています。 建設工事に限らず、仕事を他社や個人事業者に請け負わせる発注者は、施工方法・作業方法・工期・納期などについて、災害防止の観点から無理な条件を付さないよう配慮することが法的に求められるようになりました。 いわゆる短納期発注や、直前の仕様変更を前提とした発注慣行が、下請先やフリーランスの長時間労働・安全確保の困難さにつながりかねない点が、改めて明確化された形です。 これに続き、2026年4月1日からは、「混在作業場所における元方事

2026年4月は、「子ども・子育て支援金制度」「治療と仕事の両立支援」「高年齢労働者の労災防止」「女性活躍推進法の情報公表義務拡大」など、数多くの改正が同時に動き出した節目の月です。 一方で、人事・労務担当者の年間業務を眺めると、1月の法定調書・給与支払報告書、6月の労働保険年度更新、7月の算定基礎届、10月の最低賃金改定といった「毎年必ず発生する事務」があり、これらと法改正対応が重なることで、現場に大きな負荷がかかりやすい構造になっています。 2026年度は、4月1日施行の改正として、子ども・子育て支援金の控除設定・案内、高年齢労働者の労災防止や治療と仕事の両立支援の努力義務化、健康保険の被扶養者認定における「年間収入」判断の運用変更、女性活躍推進法に基づく情報公表の必須項目拡大などが同時にスタートしています。 これに加えて、7月には障害者雇用率の引上げ、10月には短時間労働者の社会保険適用拡大に関連する保険料負担調整措置やカスタマーハラスメント防止措置の義務化など、年度後半にも対応事項が控えています。 こうした中で、人事・労務担当者として意識

2025年度は、育児・介護休業法や雇用保険法、高年齢者雇用安定法など、仕事と子育て・介護の両立や高年齢者雇用に関する改正が集中的に行われた年度でした。 2026年4月は、子ども・子育て支援金制度や治療と仕事の両立支援の努力義務化など新たなテーマへの対応に追われる一方で、「2025年改正分」についても、すでに施行済みの内容と、2025年10月施行予定の内容をあらためて整理しておくタイミングと言えます。 まず、2025年4月1日施行分としては、「育児」「介護」「高年齢者雇用」の三つの軸で押さえておくと整理しやすくなります。 育児分野では、子の看護休暇が「子の看護等休暇」として拡充され、対象年齢が小学校3年生修了まで引き上げられるとともに、感染症による学級閉鎖や入園式・入学式等への出席といった取得事由が明確化されました。 また、所定外労働の制限（いわゆる残業免除）の対象が小学校就学前までに拡大されており、「3歳未満までは残業免除、3歳以上は通常どおり」という従来の前提は見直しが必要となっています。 さらに、3歳未満の子を養育する従業員向けの育児短時間勤

労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度は、これまで常時50人以上の労働者を使用する事業場にのみ実施義務が課されていましたが、2025年の法改正により、今後は50人未満の小規模事業場にも義務化されることが決まっています。 施行日は、2025年5月14日の公布日から3年以内に定められる政令の日とされており、現時点で具体的な年月日は確定していないものの、「いずれは全事業場が対象となる」方向性だけは明らかと言えます。 人事・労務担当者としては、「うちは本社が義務対象だから既に実施している」「小さな営業所には義務がない」という整理から、今後は「グループ全体・全事業場での運用をどう設計するか」に視点を広げておくことが求められます。 特に、従業員数が50人未満の支店・店舗・工場などが多い企業では、義務化のタイミングで一斉に対応を進めるよりも、今のうちから段階的に準備を始めておく方が、現場への負担や混乱を抑えやすくなります。 今回の改正では、従来どおり、医師・保健師等の実施者がストレスチェックを行い、高ストレスと判定された労働者から申出があった場合には、医師

2026年4月1日から、高年齢労働者の労働災害防止について、事業者が必要な措置を講じることが法律上の「努力義務」として位置付けられました（労働安全衛生法）。 同じ日に施行された「治療と仕事の両立支援」と同様、すべての企業が対象となる改正であり、人事・労務担当者として基本的な考え方を押さえておくことが重要です。 まず前提として、高年齢労働者の安全確保は、今回の改正がなくとも、従来から「安全配慮義務」として企業に求められていたものです。 高齢者就業の増加に伴い、高年齢労働者の労災発生件数や、転倒・墜落など比較的軽微な事故であっても重篤化しやすい傾向が指摘されてきたことから、国として「高年齢者の就労実態を踏まえた災害防止措置」をあらためて指針として示し、取組みを促す趣旨と整理できます。 厚生労働大臣が公表した指針では、高年齢労働者の労災防止に関し、企業が留意すべき事項としておおむね次のようなポイントが挙げられています。 第一に、安全衛生管理体制の中で、高年齢労働者の災害防止を明確に位置付けることです。 具体的には、年齢構成や配置状況を把握したうえで、ど