違法解雇と自殺を巡る訴訟から考える、企業の責任と労災認定のハードル

大手中古車販売会社の関連企業で働いていた20代男性が自殺し、その遺族が「違法解雇が原因だった」として会社側を提訴したというニュースが報じられました。

同時に遺族は、国に対して労災保険の不支給処分取り消しを求める行政訴訟も起こしており、解雇の適法性と労災認定の在り方が大きな争点となっています。

労働現場では、人員削減やパワハラ、成績不振を理由とする厳しい指導などが複雑に絡み合い、本人が追い詰められていくケースが少なくありません。

しかし、裁判で「違法解雇」や「業務と自殺との因果関係」を立証するのは簡単ではなく、遺族側の心理的・経済的負担は非常に大きなものになります。

企業には、解雇手続きの適正さだけでなく、メンタル不調の兆候を早期に察知し、配置転換や産業医面談など、リスクを下げるための対応を講じる義務があります。

就業規則や人事評価制度が現場でどう運用されているか、管理職がどのような言動を取っているかも、紛争時には重要な検証対象となります。

平時から「懲戒・解雇のルール」「ハラスメント対策」「メンタル不調への対応体制」などを整備し、企業と従業員双方を守る仕組みづくりが欠かせません。

今回の訴訟は、解雇と自殺を巡る判断基準だけでなく、企業がどこまで安全配慮義務を尽くすべきかという点でも、一つの指標になっていく可能性があります。