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日本年金機構は、年金振込口座を公金受取口座として登録することに関する意向確認書を、年金受給者へ送付することを発表しました。 送付期間は2026年8月から2027年2月にかけて順次行われる予定です。 行政手続きのデジタル化が進む中、給付金の受け取りなどをスムーズにする新たな取り組みとして注目されています。 今回の取り組みは、公金受取口座登録法の改正に基づくものです。 改正により、既に年金を受給している方についても、年金振込口座の情報を公金受取口座として登録できる仕組みが設けられました。 これにより、受給者自身がマイナポータルなどで登録手続きを行う方法に加え、送付された意向確認書によって登録の意思を確認する仕組みが設けられています。 公金受取口座を登録しておくことで、将来的に国や自治体から給付金などを受け取る際、口座情報の確認や入力などの手続きを簡素化できるという利点があります。 送付対象となるのは、2026年4月15日時点で65歳以上（昭和36年4月16日以前生まれ）の年金受給者です。 ただし、すでに公金受取口座の登録を済ませている方や、国外に居住

政府が6月12日に公表した「令和8年版高齢社会白書」によると、高齢化が進む日本において、高齢者の就業率が22年連続で上昇していることがわかりました。 具体的には、65歳から69歳の就業率が54.5%、70歳から74歳で36.2%、さらに75歳以上でも12.6%に上っています。 少子高齢化に伴う人手不足が深刻化する中、60代後半以降も働き続けることが珍しくない状況となっている様子が伺えます。 こうした就業率の上昇を背景に、日本の労働力人口に占める高齢者の割合も拡大しており、65歳から69歳では56.1%、70歳から74歳で36.7%、75歳以上でも12.7%を占めています。 就業者数を産業別に見ると、最も多いのが「卸売業・小売業」の131万人でした。 次いで「医療、福祉」が122万人、「サービス業」が108万人と続いています。 特に「医療、福祉」分野における高齢就業者は10年前から64万人増加して約2倍に達しており、シニア世代の働き手が現場を力強く支えている現状が示されています。 また、高齢者側の意識に着目しても、就労に対する意欲の高さが際立ってい

日本商工会議所が公表した調査結果から、中小企業における賃上げの実態が明らかになりました。 2026年4月7日から5月18日にかけて実施された調査によると、2026年度に賃上げを「実施済」または「実施予定」と答えた企業は全体の71.4%に達し、昨年度並みの高い水準を維持しています。 賃上げ率も4.01%と4%を超える結果となり、数字の上では中小企業の賃上げが進んでいるかのように見えます。 しかし、その内情を詳しく見ると、手放しでは喜べない経営者たちの実情が浮かび上がってきます。 今回の調査で特に注目されるのは、実施された賃上げの質です。 賃上げを業績の改善を伴う「前向きな賃上げ」と回答した企業は39.1%にとどまり、約6割の企業が「防衛的賃上げ」、すなわち業績の改善が見られない中での賃上げを実施・予定していると回答しました。 その主な理由としては、物価上昇への対応（68.2%）や、人材の確保・採用（66.7%）が挙げられています。 業績が改善していない中でも、物価上昇への対応や人材確保などを理由に賃上げを実施・予定している企業が多いことが分かります

厚生労働省が公表した人口動態統計月報年計（概数）によると、2025年の出生数は前年から1万4,937人減の67万1,236人となり、10年連続の減少で過去最少を更新しました。 その年の年齢別出生率が今後も続くと仮定した場合に、1人の女性が生涯に産む子どもの数に相当する合計特殊出生率も1.14に低下し、過去最低を記録しています。 出生数から死亡数を差し引いた人口の自然増減は91万人を超える減少となり、19年連続のマイナスとなりました。 全体的な数値としては、少子化と人口減少が続く厳しい現状が強くうかがえます。 しかし、統計結果を詳細に紐解くと、単なる減少傾向にとどまらない変化の兆しも浮かび上がります。 年齢別の出生数に着目すると、母の年齢が30〜34歳の出生数が25万5,665人となり、前年から2,221人増加してプラスへと転じました。 地域別でも、宮崎県や長崎県、香川県、石川県など全国13県で合計特殊出生率が上昇しています。 国全体の平均値は下がっているものの、特定の年齢層や一部の地域では、前年とは異なる動きがみられます。 こうした変化とともに、

私たちの働き方や経済環境が目まぐるしく変化する中、中小企業の退職金制度をめぐる議論に動きがありました。 これまでの制度見直しの議論を踏まえ、2026年6月30日の第93回労働政策審議会勤労者生活分科会中小企業退職金共済部会において、中小企業退職金共済制度（中退共）の今後の見直しについて具体的な検討の視点が示されました。 中退共は中小企業にとって重要な仕組みですが、近年の物価・賃金の上昇や人手不足、働き方の変化など、社会・経済情勢の変化を踏まえた制度のあり方が課題となっています。 審議では、社会・経済の変化に対応した、より魅力ある制度のあり方について検討が進められる見通しです。 具体的な論点として、物価や賃金の上昇といった背景を踏まえた掛金月額のあり方についても、検討される見通しです。 また、加入できる事業主や被共済者の範囲についても、見直しの可能性を含めて検討される見通しです。 こうした見直しが実現すれば、より多くの労働者が制度を利用できる可能性があるほか、企業にとっても福利厚生の充実を通じた人材確保・定着につながることが期待されます。...

厚生労働省は6月26日、中央最低賃金審議会を開催し、令和8年度の最低賃金改定に向けた審議を正式にスタートさせました。 審議会では目安に関する小委員会が設置され、その後、改定の目安について議論が重ねられてきました。 今回の審議とともに大きな注目を集めているのが、政府が掲げる最低賃金の目標に関する新たな動向です。 これまで政府は、2020年代に全国平均1,500円の達成を目指し、官民でたゆまぬ努力を継続するとしていました。 さらに、7月21日に閣議決定された「骨太方針2026」では、「遅くとも2030年代前半できる限り早期に全国平均1,500円を達成する」という目標が明確に追加されました。 この決定により、従来の高い目標を維持しつつ、最低賃金の引き上げに向けた国のロードマップがより明確に示されたことになります。 こうした目標設定の背景には、近年の物価上昇や雇用情勢の変化、そして前年度の歴史的な引き上げ実績があります。 実際に令和7年度の最低賃金改定では、全国加重平均が前年度から66円増の1,121円となり、引き上げ率は6.3%に達しました。

毎年私たちの生活や企業の経営に大きな影響を与える最低賃金の改定ですが、令和8年度以降に向けて重要な対応方針が整理されました。 6月23日に開かれた中央最低賃金審議会の目安制度の在り方に関する全員協議会において、引き上げ額や発効日の決定に関する考え方が示されたのです。 具体的には、中央最低賃金審議会が示す目安額に大幅な上乗せをして引き上げを行う場合や、発効日を原則から後ろ倒しする指定日発効とする場合には、各地方最低賃金審議会に対して、公益委員見解等でその明確な判断理由を明らかにするよう求める内容となっています。 この審議会からの要望の背景には、令和7年度の最低賃金改定における全国的な傾向が大きく関係しています。 前回の改定では、全国の39道府県で中央最低賃金審議会が示す目安額を上回る引き上げが実施されました。 さらにそのうちの11県では、目安額を10円以上も大きく上回る事態となったのです。 また、新しい賃金が適用される発効日についても遅れが目立つ結果となりました。 27の府県で発効日が11月以降にずれ込み、うち6県では、発効日が令和8

日本の社会を支える介護や福祉の現場ですが、そこで働く職員の処遇を巡り新たな動きが始まっています。 厚生労働省は、社会福祉施設で働く職員の「社会福祉施設職員等退職手当共済制度」の見直しに向けた検討に着手しました。 この制度は、社会福祉法人等が納付する掛金などを財源とし、職員の退職時に手当を支給する仕組みで、現場の雇用を安定させる役割を担ってきました。 実際に、令和７年４月１日時点で全国の１万６６７８もの社会福祉法人が加入しており、多くの職員の安心を支えています。 しかし、福祉業界を取り巻く環境の変化に伴い、この制度の財政が厳しさを増していることが背景にあります。 近年、現場では長期勤続の職員が増えるなど、給付費全体が増加する傾向にあります。 これは喜ばしいことですが、同時に制度を維持していく上での課題にもなっています。 給付費の増加に伴い、これまで法人が負担する掛金額の引き上げが行われてきました。 しかし、度重なる負担増は、ただでさえ経営が厳しい社会福祉法人にとってさらなる重荷となっています。 このままでは制度の維持が危ぶまれるだけでなく、法人の経

日本で暮らす外国人の数が、ついに大台を突破して過去最高を記録しました。 出入国在留管理庁が発表したデータによると、令和７年末時点での在留外国人数は４１２万５３９５人に達したそうです。 前年末と比べると３５万６４１８人も増加しており、在留外国人数が４００万人を超えたのは初めてのことです。 街中や職場、地域のコミュニティなどで外国人の姿を見かける機会が増えたと感じる方も多いと思いますが、数字の上でもその変化がはっきりと証明された形になります。 国籍や地域別で見てみると、最も多いのは中国の９３万４２８人で、次いでベトナムの６８万１１００人、韓国の４０万７３４１人と続いています。 韓国からの在留者は減少傾向にあるものの、それ以外の多くの国や地域からの在留者は前年末に比べて増加しているのが特徴です。 また、どのような資格で日本に滞在しているのかという点にも注目が集まっています。 在留資格別で最も多いのは「永住者」の９４万７１２５人であり、日本を生活の拠点として長く暮らす人が多いことがうかがえます。 それに次いで専門的な職種である「技術・人文知識・国際業務」

近年、引き上げが続く最低賃金ですが、その決め方を巡って新たな議論が巻き起こっています。 厚生労働省が開催した「目安制度のあり方に関する全員協議会」の報告により、地方での審議の課題が浮き彫りになりました。 令和７年度の最低賃金改定において、国の目安を１０円以上も上回る大幅な引き上げを行った県が１１ありました。 これらの県における審議状況を調べたところ、引き上げの背景にある意外な理由が判明したのです。 それは、「近隣県との格差を是正したい」ということや、「最下位になることを回避したい」という思惑です。 本来、最低賃金法では、労働者の生計費、労働者の賃金、そして通常の事業の賃金支払能力という３つの要素に基づいて審議することが定められています。 しかし、近年の地方の審議では、地域間での過度な競争意識や最下位争いといった、制度本来の趣旨から離れた議論になっているのではないかとの指摘も見られます。 周囲の動向を気にするあまり、地域の実情以上に近隣県との比較が重視される場面もあるのではないかと、適切な審議のあり方が問われています。 確かに、人手不足の中で他県へ

労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について、これまで「努力義務」にとどまっていた常時50人未満の事業場にも、ついに実施義務が課される見通しとなりました。 労働政策審議会は、改正安衛法に基づき、令和10年4月1日を施行期日とする政令案を厚生労働大臣に答申しており、今後、正式な政令公布を経て制度が具体化していく流れです。 現行制度では、ストレスチェックの実施義務があるのは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に限られ、50人未満の事業場については「当分の間、努力義務」とされています。 しかし、メンタルヘルス不調のリスクは企業規模にかかわらず存在し、中小企業でも長時間労働や人間関係の負荷が高い職場は少なくありません。 こうした状況を踏まえ、今回の改正では、事業場規模にかかわらず、原則としてすべての事業場で年1回のストレスチェック実施を義務付ける方向が示されました。 今回の答申で特に重要なのは、施行期日が令和10年4月1日と明確に示された点です。 「公布から3年以内の政令で定める日」とされていたものが具体化されたことで、企業としても逆算して準

近年の猛暑を背景に、職場の熱中症災害は深刻さを増しています。 厚生労働省の集計では、直近の統計で「熱中症による死傷者数は約4割増加」した一方で、「死亡者数は約4割減少」したと報告されています。 一見すると相反するようなこの数字は、私たちに何を示しているのでしょうか。 まず押さえたいのは、「倒れる人は増えているが、命を落とすケースは減っている」という現実です。 つまり、暑さそのものはより厳しくなり、熱中症で救急搬送される人は増えています。 しかし、企業による予防対策や早期対応が進んだ結果、致命的な事故は減少していると考えられます。 これは前向きな変化であると同時に、「対策をやめた途端に、また死亡災害が増えかねない」という警鐘でもあります。 では、どのような要因で死傷者数が増えたのでしょうか。 一つは、気候変動に伴う「暑さの質」の変化です。 最高気温だけでなく、湿度が高く風が弱いなど、体から熱が逃げにくい条件が重なる日が増えています。 また、高齢労働者の増加や、屋外・倉庫内・調理場など高温環境で働く人の多さも影響しています。 さらに、冷房があっても「

個人事業主やフリーランスの方を、形式上だけ法人の役員にして、国民健康保険や国民年金ではなく、健康保険や厚生年金保険に加入させるような事案について、厚生労働省が取扱いを明確にしました。 いわゆる「国保逃れ」と呼ばれるような仕組みです。 問題とされたのは、社会保険料の削減をうたい、個人事業主等を法人の役員にしたうえで、役員報酬より高い会費等を支払わせているようなケースです。 このような場合、形だけは役員であっても、実際に法人に使用されているのか、役員として経営に関わっているのかが問われます。 健康保険や厚生年金保険の被保険者となるには、法人から労務の対価として報酬を受け、実態として法人に使用されていることが必要です。 単に役員会に出席するだけであったり、求められたときに意見を述べるだけであったりする場合は、経営に参画する経常的な労務の提供とは認められにくくなります。 また、アンケートへの回答や勉強会への参加、活動報告や情報共有、事業紹介への協力にとどまる場合も、実態として役員の業務とはいえない可能性があります。 法人に使用されている実態がないと確認さ

人手不足が続く中で、「もっと働きたい人に働いてもらえばよい」という考え方を耳にすることがあります。 しかし、労働者側の意識を見ると、必ずしもそう単純ではないようです。 厚生労働省が公表した「働き方改革関連法施行後5年の総点検」では、労働時間を増やしたい労働者は約10.5％にとどまりました。 一方で、労働時間はこのままでよいと答えた人は約59.5％、減らしたいと答えた人は約30.0％でした。 つまり、多くの労働者は、今より長く働くことを望んでいるわけではありません。 労働時間を増やしたい理由としては、「たくさん稼ぎたいから」が最も多く、残業代がないと家計が厳しいという回答もありました。 これは、長く働くこと自体を望んでいるというより、収入を確保したいという思いが背景にあるとも考えられます。 会社としては、人手不足への対応を残業時間の増加だけで解決しようとすると、従業員の負担感が高まりやすくなります。 特に、労働時間を減らしたいと考える人が3割いることを踏まえると、長時間労働を前提にした職場づくりは、採用や定着の面でも不利になる可能性があります。..

従来の健康保険証は、令和6年12月2日以降、新たに発行されなくなりました。 現在は、医療機関や薬局を受診するときには、マイナ保険証または資格確認書を提示することが基本となっています。 ただ、制度の切り替えが進む中で、手元にある古い保険証をそのまま持参してしまう方もいます。 特に、受診の機会が少ない方や、高齢の方では、マイナ保険証や資格確認書への切り替えが十分に伝わっていない場合もあります。 こうした状況を踏まえ、期限切れの保険証を持参した場合の暫定的な取扱いが、令和8年7月末まで延長されることになりました。 この暫定措置では、医療機関などが被保険者番号等をもとに資格情報を確認できる場合、一定の自己負担割合で受診できる取扱いが続けられます。 ただし、これはあくまで移行期の混乱を避けるための特例です。 期限切れの保険証を、今後も通常どおり使い続けてよいという意味ではありません。 受診の際には、マイナ保険証を使うか、マイナ保険証を持っていない場合は資格確認書を持参する必要があります。 会社としても、従業員から「古い保険証はまだ使えるのか」と聞かれたとき

最低賃金の改定というと、パートやアルバイトの時給を見直す話として受け止められがちです。 しかし、最近はその影響が正社員にも広がっています。 日本商工会議所の調査によると、2025年度の最低賃金引上げにより、最低賃金を下回る従業員がいたため賃金を引き上げた企業は45.1％でした。 さらに、その対象となった従業員の雇用形態を見ると、パートタイム労働者は79.6％、正社員は32.4％となっています。 正社員については、前年調査の27.2％から5.2ポイント増えています。 この数字から分かるのは、最低賃金の引上げが、もはや一部の短時間労働者だけの問題ではなくなっているということです。 特に地方や小規模企業では、月給制の正社員であっても、時給換算すると最低賃金に近い水準になっているケースがあります。 そのため、最低賃金が上がると、正社員の基本給や手当の見直しが必要になることがあります。 また、最低賃金に近い人だけを引き上げると、周囲の従業員との賃金差が小さくなります。 その結果、経験年数や責任の重さに見合った賃金バランスを保つために、他の従業員の賃上げも検

令和10年10月1日から、雇用保険の適用対象が大きく広がる予定です。 現在は、原則として週所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある労働者が雇用保険の対象です。 この週所定労働時間の要件が、令和10年10月1日から10時間以上に引き下げられます。 これにより、これまで雇用保険に入っていなかった短時間勤務のパート、アルバイトの方も、新たに対象となる可能性があります。 通常、雇用保険被保険者資格取得届は、被保険者となった月の翌月10日までに提出する必要があります。 しかし、今回の適用拡大では、施行日に新たに被保険者となる方が一斉に発生することが想定されます。 そのため、届出が集中して事務手続きに混乱が生じないよう、経過措置案として、施行日後3か月以内に提出すればよいとされています。 ただし、3か月の余裕があるからといって、準備を後回しにしてよいわけではありません。 会社としては、まず週10時間以上20時間未満で働いている人を洗い出す必要があります。 あわせて、雇用契約書の所定労働時間、勤務シフトの実態、31日以上の雇用見込みの有無も確

労災保険の葬祭料等が、2026年4月1日から引き上げられました。 今回見直されたのは、業務災害や通勤災害などにより労働者が亡くなった場合に、葬祭を行う方へ支給される葬祭料、葬祭給付、複数事業労働者葬祭給付です。 これまでの支給額は、31万5,000円に給付基礎日額の30日分を加えた額でした。 改正後は、この定額部分が33万円になります。 ただし、この額が給付基礎日額の60日分に満たない場合は、従来どおり給付基礎日額の60日分が支給されます。 今回の引き上げは、平成12年4月1日に31万5,000円となって以来、実に26年ぶりの見直しです。 背景には、葬祭にかかる費用が物価の影響を受けることがあります。 厚生労働省では、消費者物価指数などを踏まえて見直しを行っており、令和6年度のサービス価格の変化率を考慮して、1万5,000円の増額となりました。 金額だけを見ると大きな改正には見えないかもしれません。 しかし、労災で大切な家族を亡くした方にとって、葬祭に関する給付は非常に重要な支えになります。 会社としても、万が一の労災死亡事故が起きた場合には、遺

2026年4月から、常時雇用する労働者が101人以上の企業では、女性活躍推進法に基づき「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」を毎年公表することが義務付けられています。 これらの指標は、企業ごとにバラバラな計算ではなく、全国で共通のルールに沿って算出・公表されることになっており、学生や求職者、従業員が、企業の状況を比較しやすくすることがねらいとされています。 公表される「男女間賃金差異」は、直近の事業年度について、全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者（パート・有期）の３つの区分ごとに、男女別の平均年間賃金を求め、「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100（％）」で示したものです。 同じ会社でも、正規と非正規、部署や職種の違いなどにより水準は変わりますし、年齢構成や勤続年数の差も数字に影響します。 そのため、「〇％だから良い／悪い」と単純に判断するというより、「どういう構成や働き方の結果としてこの数字になっているのか」を見ることが重要になります。 一方、「女性管理職比率」は、課長級とそれ以上の役職（役員を除く）について、「女性の管理職数÷

コンプライアンスやガバナンスという言葉を耳にする機会が増える中で、「職場でおかしいと思うことがあっても、どこまで声を上げてよいのか」「自分が不利益を受けないか心配だ」という声も聞かれます。 現場で起きている不正やルール違反、ハラスメントなどは、最初は小さな違和感や疑問の段階で気づかれることが多く、その段階で会社として把握し、是正につなげられるかどうかが大きな分かれ目になります。 その意味で、内部通報や相談の仕組みは、会社を守るだけでなく、通報する人自身や周囲の従業員を守るための安全弁の役割を持っています。 公益通報者保護法は、法令違反などの問題を通報した人を守るためのルールを定めた法律です。 2026年12月には、体制整備の徹底や保護の範囲拡大、不利益取扱いに対する救済強化などを柱とした改正が施行される予定です。 たとえば、一定規模以上の会社には内部通報の窓口や対応体制を整える義務が課され、その履行を確保するための行政の権限や罰則も強化されます。 また、これまでより広く、会社と業務委託契約を結ぶフリーランスなども保護の対象に含める方向で整理されて