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厚生労働省は2026年9月16日、労働政策審議会の労働条件分科会を開催し、労働時間法制の見直しに向けた議論を本格化させました。 今回の議論は、働き方の多様化に現行の労働時間制度が対応できているかを点検する重要な機会となります。 主な論点として挙げられているのは、労使で意見が分かれている裁量労働制の対象の在り方です。 このほかにも、1年単位の変形労働時間制、勤務間インターバル制度、連続勤務規制、つながらない権利、副業・兼業、テレワーク、フレックスタイム制、法定休日、年次有給休暇など、幅広いテーマが検討対象となっています。 いずれも企業の労務管理や実務に大きな影響を及ぼす可能性があるテーマです。 裁量労働制については、令和6年4月に施行された制度改正の影響も含め、現行制度の運用実態を把握するための調査が進められています。 調査では、事業場と労働者の双方を対象に、本人同意や同意撤回、健康・福祉確保措置、労使委員会の運営などについても確認する予定です。 その調査結果を踏まえ、今後の制度の在り方を検討することになります。 なお、裁量労働制の対象拡大について

厚生労働省は8月28日、派遣労働者の同一労働同一賃金における労使協定方式で、令和9年度に適用される一般賃金水準を公表しました。 この一般賃金水準は、労使協定方式が適用される派遣労働者にとって実質的な最低賃金のような役割を果たす重要な指標です。 公表された数値を見ると、職業安定業務統計（ハローワークの求人賃金）を活用した一般賃金水準の職業計（平均）は1,333円となりました。 また、賃金構造基本統計調査を活用した一般賃金水準の産業計（平均）は1,530円となっています。 どちらの統計を活用した数値においても、前年度の数値から上昇する結果となりました。 今回の公表における大きな注目点は、提示されるデータの種類が拡充された点にあります。 これまで職業安定業務統計から算出される一般賃金水準では、求人賃金の下限額の平均にあたる「基準値0年」の時給換算額と、その参考値として中央値の額が示されていました。 しかし、令和9年度に適用される水準からは、新たに求人賃金の上限額の平均も参考値として提示されることになりました。 下限額や中央値だけでなく上限額の平均も示さ

厚生労働省は8月1日、雇用保険における育児休業等給付の支給申請手続について見直しを行いました。 今回の改定は、手続きの負担軽減や申請の早期化を目的として実施されたものです。 実務を担当する人事労務担当者や、これから育休を取得する労働者にとって重要な変更点が含まれています。 今回の見直しの大きな柱の一つが、出生時育児休業給付金における賃金の申告方法の変更です。 これまでは「出生時育児休業期間を対象として支払われた賃金」を申告する必要がありました。 しかし改定後は、従来の育児休業給付金と同様に「出生時育児休業期間中に支払日のある賃金」へと変更されています。 この見直しにより、出生時育児休業中の賃金の申告方法が変更され、申請をより早期に行うことが可能となりました。 育児休業を取得する労働者の給付申請をより早期に行うための実務的な改善と言えます。 また、今回の見直しでは他の給付金手続きについても簡素化が図られています。 出生後休業支援給付金については、添付が必要であった配偶者の確認書類が簡素化されました。 さらに、育児時短就業給付についても、同一の子につ

厚生労働省が7月31日に公表した「令和7年度能力開発基本調査（企業調査）」の結果から、教育訓練休暇制度の導入に関する厳しい実態が明らかになりました。 調査結果によると、教育訓練休暇制度を導入している企業はわずか5.7%にとどまっています。 これは前年度の7.5％から1.8ポイント低下しており、教育訓練休暇制度の導入率は前年より低下しました。 さらに、「導入していないが、導入を予定している」と回答した企業も8.8%にとどまりました。 すでに導入している企業と導入予定の企業を合わせても全体の14.5%にすぎず、2割にも満たない状況です。 なお、この調査は令和7年10月1日時点の状況について、常用労働者30人以上を雇用している7,452企業を対象に実施されたものです。 注目すべきは、この調査基準日と同日である令和7年10月1日から、雇用保険の「教育訓練休暇給付金」が施行されている点です。 教育訓練休暇給付金の受給には、労働協約や就業規則等に基づき、30日以上連続した無給の教育訓練休暇を取得することなどが要件とされています。 そのため、労働者が給付金を利

厚生労働省が7月31日に公表した「令和7年度雇用均等基本調査」の結果によると、男性の育児休業取得率が50.9%となり、過去最高を更新しました。 前年度の40.5%から10.4ポイント上昇し、初めて50%を超える結果となりました。 なお、ここでいう取得率は、配偶者が出産した男性のうち、調査時点までに育児休業を開始した人などの割合を指しています。 この男性の取得率の上昇は13年連続となっており、政府が掲げていた「令和7年度までに50%以上」という数値目標も達成しました。 取得率が大きく上昇した背景には、令和3年に改正された育児・介護休業法による、妊娠・出産の申出をした労働者への育児休業取得意向確認の義務化などが影響していると考えられます。 実際の取得期間に目を向けると、最も割合が高いのは「1か月〜3か月未満」の30.3%でした。 3か月未満での取得が全体の約8割（79.2%）を占めているのが現状です。 しかし、「2週間〜1か月未満」が28.0%で次点となり、これまで2番目に多かった「5日〜2週間未満」（14.1%）を上回りました。...

主に中小企業で働く従業員やその家族が加入する「協会けんぽ」が、2025年度の医療分決算見込みを公表しました。 それによると、収入総額は12兆3,406億円、支出総額は11兆6,611億円となり、収支差は前年度から209億円増加して6,795億円の黒字となりました。 物価高や医療費の伸びが課題となる中で、健全な財政状況を維持している背景には、被保険者数の増加や、社会全体で進む賃上げに伴う標準報酬月額の上昇などによる収入の増加があります。 今回の決算見込みを詳しく見ると、収入面では被保険者数が前年度比で1.8%増加したことに加え、賃上げの影響によって標準報酬月額も1.8%増加しました。 その結果、収入総額は前年度から4,881億円増（4.1%増）と大幅に拡大しています。 一方で支出面についても、保険給付費の伸び（2,818億円増）などが要因となり、前年度から4,672億円増（4.2%増）と増加傾向が続いていますが、収入の伸びが支出を上回ったことで堅調な黒字を確保する形となりました。 こうした財政状況や標準報酬月額の増加などがみられる中、2026年度の

日本年金機構は、年金振込口座を公金受取口座として登録することに関する意向確認書を、年金受給者へ送付することを発表しました。 送付期間は2026年8月から2027年2月にかけて順次行われる予定です。 行政手続きのデジタル化が進む中、給付金の受け取りなどをスムーズにする新たな取り組みとして注目されています。 今回の取り組みは、公金受取口座登録法の改正に基づくものです。 改正により、既に年金を受給している方についても、年金振込口座の情報を公金受取口座として登録できる仕組みが設けられました。 これにより、受給者自身がマイナポータルなどで登録手続きを行う方法に加え、送付された意向確認書によって登録の意思を確認する仕組みが設けられています。 公金受取口座を登録しておくことで、将来的に国や自治体から給付金などを受け取る際、口座情報の確認や入力などの手続きを簡素化できるという利点があります。 送付対象となるのは、2026年4月15日時点で65歳以上（昭和36年4月16日以前生まれ）の年金受給者です。 ただし、すでに公金受取口座の登録を済ませている方や、国外に居住

政府が6月12日に公表した「令和8年版高齢社会白書」によると、高齢化が進む日本において、高齢者の就業率が22年連続で上昇していることがわかりました。 具体的には、65歳から69歳の就業率が54.5%、70歳から74歳で36.2%、さらに75歳以上でも12.6%に上っています。 少子高齢化に伴う人手不足が深刻化する中、60代後半以降も働き続けることが珍しくない状況となっている様子が伺えます。 こうした就業率の上昇を背景に、日本の労働力人口に占める高齢者の割合も拡大しており、65歳から69歳では56.1%、70歳から74歳で36.7%、75歳以上でも12.7%を占めています。 就業者数を産業別に見ると、最も多いのが「卸売業・小売業」の131万人でした。 次いで「医療、福祉」が122万人、「サービス業」が108万人と続いています。 特に「医療、福祉」分野における高齢就業者は10年前から64万人増加して約2倍に達しており、シニア世代の働き手が現場を力強く支えている現状が示されています。 また、高齢者側の意識に着目しても、就労に対する意欲の高さが際立ってい

日本商工会議所が公表した調査結果から、中小企業における賃上げの実態が明らかになりました。 2026年4月7日から5月18日にかけて実施された調査によると、2026年度に賃上げを「実施済」または「実施予定」と答えた企業は全体の71.4%に達し、昨年度並みの高い水準を維持しています。 賃上げ率も4.01%と4%を超える結果となり、数字の上では中小企業の賃上げが進んでいるかのように見えます。 しかし、その内情を詳しく見ると、手放しでは喜べない経営者たちの実情が浮かび上がってきます。 今回の調査で特に注目されるのは、実施された賃上げの質です。 賃上げを業績の改善を伴う「前向きな賃上げ」と回答した企業は39.1%にとどまり、約6割の企業が「防衛的賃上げ」、すなわち業績の改善が見られない中での賃上げを実施・予定していると回答しました。 その主な理由としては、物価上昇への対応（68.2%）や、人材の確保・採用（66.7%）が挙げられています。 業績が改善していない中でも、物価上昇への対応や人材確保などを理由に賃上げを実施・予定している企業が多いことが分かります

厚生労働省が公表した人口動態統計月報年計（概数）によると、2025年の出生数は前年から1万4,937人減の67万1,236人となり、10年連続の減少で過去最少を更新しました。 その年の年齢別出生率が今後も続くと仮定した場合に、1人の女性が生涯に産む子どもの数に相当する合計特殊出生率も1.14に低下し、過去最低を記録しています。 出生数から死亡数を差し引いた人口の自然増減は91万人を超える減少となり、19年連続のマイナスとなりました。 全体的な数値としては、少子化と人口減少が続く厳しい現状が強くうかがえます。 しかし、統計結果を詳細に紐解くと、単なる減少傾向にとどまらない変化の兆しも浮かび上がります。 年齢別の出生数に着目すると、母の年齢が30〜34歳の出生数が25万5,665人となり、前年から2,221人増加してプラスへと転じました。 地域別でも、宮崎県や長崎県、香川県、石川県など全国13県で合計特殊出生率が上昇しています。 国全体の平均値は下がっているものの、特定の年齢層や一部の地域では、前年とは異なる動きがみられます。 こうした変化とともに、

私たちの働き方や経済環境が目まぐるしく変化する中、中小企業の退職金制度をめぐる議論に動きがありました。 これまでの制度見直しの議論を踏まえ、2026年6月30日の第93回労働政策審議会勤労者生活分科会中小企業退職金共済部会において、中小企業退職金共済制度（中退共）の今後の見直しについて具体的な検討の視点が示されました。 中退共は中小企業にとって重要な仕組みですが、近年の物価・賃金の上昇や人手不足、働き方の変化など、社会・経済情勢の変化を踏まえた制度のあり方が課題となっています。 審議では、社会・経済の変化に対応した、より魅力ある制度のあり方について検討が進められる見通しです。 具体的な論点として、物価や賃金の上昇といった背景を踏まえた掛金月額のあり方についても、検討される見通しです。 また、加入できる事業主や被共済者の範囲についても、見直しの可能性を含めて検討される見通しです。 こうした見直しが実現すれば、より多くの労働者が制度を利用できる可能性があるほか、企業にとっても福利厚生の充実を通じた人材確保・定着につながることが期待されます。...

厚生労働省は6月26日、中央最低賃金審議会を開催し、令和8年度の最低賃金改定に向けた審議を正式にスタートさせました。 審議会では目安に関する小委員会が設置され、その後、改定の目安について議論が重ねられてきました。 今回の審議とともに大きな注目を集めているのが、政府が掲げる最低賃金の目標に関する新たな動向です。 これまで政府は、2020年代に全国平均1,500円の達成を目指し、官民でたゆまぬ努力を継続するとしていました。 さらに、7月21日に閣議決定された「骨太方針2026」では、「遅くとも2030年代前半できる限り早期に全国平均1,500円を達成する」という目標が明確に追加されました。 この決定により、従来の高い目標を維持しつつ、最低賃金の引き上げに向けた国のロードマップがより明確に示されたことになります。 こうした目標設定の背景には、近年の物価上昇や雇用情勢の変化、そして前年度の歴史的な引き上げ実績があります。 実際に令和7年度の最低賃金改定では、全国加重平均が前年度から66円増の1,121円となり、引き上げ率は6.3%に達しました。

毎年私たちの生活や企業の経営に大きな影響を与える最低賃金の改定ですが、令和8年度以降に向けて重要な対応方針が整理されました。 6月23日に開かれた中央最低賃金審議会の目安制度の在り方に関する全員協議会において、引き上げ額や発効日の決定に関する考え方が示されたのです。 具体的には、中央最低賃金審議会が示す目安額に大幅な上乗せをして引き上げを行う場合や、発効日を原則から後ろ倒しする指定日発効とする場合には、各地方最低賃金審議会に対して、公益委員見解等でその明確な判断理由を明らかにするよう求める内容となっています。 この審議会からの要望の背景には、令和7年度の最低賃金改定における全国的な傾向が大きく関係しています。 前回の改定では、全国の39道府県で中央最低賃金審議会が示す目安額を上回る引き上げが実施されました。 さらにそのうちの11県では、目安額を10円以上も大きく上回る事態となったのです。 また、新しい賃金が適用される発効日についても遅れが目立つ結果となりました。 27の府県で発効日が11月以降にずれ込み、うち6県では、発効日が令和8

日本の社会を支える介護や福祉の現場ですが、そこで働く職員の処遇を巡り新たな動きが始まっています。 厚生労働省は、社会福祉施設で働く職員の「社会福祉施設職員等退職手当共済制度」の見直しに向けた検討に着手しました。 この制度は、社会福祉法人等が納付する掛金などを財源とし、職員の退職時に手当を支給する仕組みで、現場の雇用を安定させる役割を担ってきました。 実際に、令和７年４月１日時点で全国の１万６６７８もの社会福祉法人が加入しており、多くの職員の安心を支えています。 しかし、福祉業界を取り巻く環境の変化に伴い、この制度の財政が厳しさを増していることが背景にあります。 近年、現場では長期勤続の職員が増えるなど、給付費全体が増加する傾向にあります。 これは喜ばしいことですが、同時に制度を維持していく上での課題にもなっています。 給付費の増加に伴い、これまで法人が負担する掛金額の引き上げが行われてきました。 しかし、度重なる負担増は、ただでさえ経営が厳しい社会福祉法人にとってさらなる重荷となっています。 このままでは制度の維持が危ぶまれるだけでなく、法人の経

日本で暮らす外国人の数が、ついに大台を突破して過去最高を記録しました。 出入国在留管理庁が発表したデータによると、令和７年末時点での在留外国人数は４１２万５３９５人に達したそうです。 前年末と比べると３５万６４１８人も増加しており、在留外国人数が４００万人を超えたのは初めてのことです。 街中や職場、地域のコミュニティなどで外国人の姿を見かける機会が増えたと感じる方も多いと思いますが、数字の上でもその変化がはっきりと証明された形になります。 国籍や地域別で見てみると、最も多いのは中国の９３万４２８人で、次いでベトナムの６８万１１００人、韓国の４０万７３４１人と続いています。 韓国からの在留者は減少傾向にあるものの、それ以外の多くの国や地域からの在留者は前年末に比べて増加しているのが特徴です。 また、どのような資格で日本に滞在しているのかという点にも注目が集まっています。 在留資格別で最も多いのは「永住者」の９４万７１２５人であり、日本を生活の拠点として長く暮らす人が多いことがうかがえます。 それに次いで専門的な職種である「技術・人文知識・国際業務」

近年、引き上げが続く最低賃金ですが、その決め方を巡って新たな議論が巻き起こっています。 厚生労働省が開催した「目安制度のあり方に関する全員協議会」の報告により、地方での審議の課題が浮き彫りになりました。 令和７年度の最低賃金改定において、国の目安を１０円以上も上回る大幅な引き上げを行った県が１１ありました。 これらの県における審議状況を調べたところ、引き上げの背景にある意外な理由が判明したのです。 それは、「近隣県との格差を是正したい」ということや、「最下位になることを回避したい」という思惑です。 本来、最低賃金法では、労働者の生計費、労働者の賃金、そして通常の事業の賃金支払能力という３つの要素に基づいて審議することが定められています。 しかし、近年の地方の審議では、地域間での過度な競争意識や最下位争いといった、制度本来の趣旨から離れた議論になっているのではないかとの指摘も見られます。 周囲の動向を気にするあまり、地域の実情以上に近隣県との比較が重視される場面もあるのではないかと、適切な審議のあり方が問われています。 確かに、人手不足の中で他県へ

労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について、これまで「努力義務」にとどまっていた常時50人未満の事業場にも、ついに実施義務が課される見通しとなりました。 労働政策審議会は、改正安衛法に基づき、令和10年4月1日を施行期日とする政令案を厚生労働大臣に答申しており、今後、正式な政令公布を経て制度が具体化していく流れです。 現行制度では、ストレスチェックの実施義務があるのは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に限られ、50人未満の事業場については「当分の間、努力義務」とされています。 しかし、メンタルヘルス不調のリスクは企業規模にかかわらず存在し、中小企業でも長時間労働や人間関係の負荷が高い職場は少なくありません。 こうした状況を踏まえ、今回の改正では、事業場規模にかかわらず、原則としてすべての事業場で年1回のストレスチェック実施を義務付ける方向が示されました。 今回の答申で特に重要なのは、施行期日が令和10年4月1日と明確に示された点です。 「公布から3年以内の政令で定める日」とされていたものが具体化されたことで、企業としても逆算して準

近年の猛暑を背景に、職場の熱中症災害は深刻さを増しています。 厚生労働省の集計では、直近の統計で「熱中症による死傷者数は約4割増加」した一方で、「死亡者数は約4割減少」したと報告されています。 一見すると相反するようなこの数字は、私たちに何を示しているのでしょうか。 まず押さえたいのは、「倒れる人は増えているが、命を落とすケースは減っている」という現実です。 つまり、暑さそのものはより厳しくなり、熱中症で救急搬送される人は増えています。 しかし、企業による予防対策や早期対応が進んだ結果、致命的な事故は減少していると考えられます。 これは前向きな変化であると同時に、「対策をやめた途端に、また死亡災害が増えかねない」という警鐘でもあります。 では、どのような要因で死傷者数が増えたのでしょうか。 一つは、気候変動に伴う「暑さの質」の変化です。 最高気温だけでなく、湿度が高く風が弱いなど、体から熱が逃げにくい条件が重なる日が増えています。 また、高齢労働者の増加や、屋外・倉庫内・調理場など高温環境で働く人の多さも影響しています。 さらに、冷房があっても「

個人事業主やフリーランスの方を、形式上だけ法人の役員にして、国民健康保険や国民年金ではなく、健康保険や厚生年金保険に加入させるような事案について、厚生労働省が取扱いを明確にしました。 いわゆる「国保逃れ」と呼ばれるような仕組みです。 問題とされたのは、社会保険料の削減をうたい、個人事業主等を法人の役員にしたうえで、役員報酬より高い会費等を支払わせているようなケースです。 このような場合、形だけは役員であっても、実際に法人に使用されているのか、役員として経営に関わっているのかが問われます。 健康保険や厚生年金保険の被保険者となるには、法人から労務の対価として報酬を受け、実態として法人に使用されていることが必要です。 単に役員会に出席するだけであったり、求められたときに意見を述べるだけであったりする場合は、経営に参画する経常的な労務の提供とは認められにくくなります。 また、アンケートへの回答や勉強会への参加、活動報告や情報共有、事業紹介への協力にとどまる場合も、実態として役員の業務とはいえない可能性があります。 法人に使用されている実態がないと確認さ

人手不足が続く中で、「もっと働きたい人に働いてもらえばよい」という考え方を耳にすることがあります。 しかし、労働者側の意識を見ると、必ずしもそう単純ではないようです。 厚生労働省が公表した「働き方改革関連法施行後5年の総点検」では、労働時間を増やしたい労働者は約10.5％にとどまりました。 一方で、労働時間はこのままでよいと答えた人は約59.5％、減らしたいと答えた人は約30.0％でした。 つまり、多くの労働者は、今より長く働くことを望んでいるわけではありません。 労働時間を増やしたい理由としては、「たくさん稼ぎたいから」が最も多く、残業代がないと家計が厳しいという回答もありました。 これは、長く働くこと自体を望んでいるというより、収入を確保したいという思いが背景にあるとも考えられます。 会社としては、人手不足への対応を残業時間の増加だけで解決しようとすると、従業員の負担感が高まりやすくなります。 特に、労働時間を減らしたいと考える人が3割いることを踏まえると、長時間労働を前提にした職場づくりは、採用や定着の面でも不利になる可能性があります。..