お知らせ一覧

職場というコミュニティに入る前の「求職者」という立場は、これまで日本のハラスメント対策で手薄になりやすい領域でした。 しかし2026年、改正男女雇用機会均等法にもとづく指針の整備により、求職者やインターンシップ中の学生などに対するセクハラ防止が、事業主に求められる措置として明確に位置づけられています。 施行は2026年10月1日で、企業は自社の従業員だけでなく、これから仲間になるかもしれない「未来の社員」を守るための体制づくりを進める必要があります。 今回の見直しで大きいのは、求職者等が相談できるようにするための仕組みを、企業側があらかじめ用意し、分かる形で示すことが求められている点です。 具体的には、相談窓口を定め、求職者等に対してその相談先を周知することが、講ずべき措置として整理されています。 これまで、もし面接中やインターンシップ中に不快な言動を受けても、外部の立場にある人が「どこに連絡すればよいのか」が見えにくい場面がありました。 今後は、ハラスメントを許さない姿勢とあわせて、相談先をきちんと示し、相談までの道筋を作ることが重要になります

日本の労働現場で長年の課題だった「お客様からの理不尽な要求」に、制度として歯止めをかける流れがいよいよ具体化しました。 厚生労働省は、改正労働施策総合推進法にもとづくカスタマーハラスメント対策について、指針を告示し、施行期日も政令で定めています。 カスハラ対策の義務化は、2026年10月1日から、すべての事業主に適用されます。 これまで「お客様は神様」という空気の中で、現場のスタッフが暴言や威圧、理不尽な居座りなどを“個人の耐久力”で受け止めてきた場面は少なくありませんでした。 しかしこれからは、そうした行為を放置せず、企業が組織として防ぐべきリスクとして扱うことが、より明確に求められます。 指針では、カスハラの考え方として「顧客等からの言動が、社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの」と整理されています。 そのうえで、典型例として、身体的な攻撃や脅迫、暴言、土下座の強要、執拗な言動などが挙げられています。 さらに、SNSでの投稿やほのめかしといった形の攻撃、性的指向やジェンダーアイデンティティに関する侮辱、本人の了解なく情報

熱中症の脅威がもはや「個人の心がけ」だけで防げる段階を超えた今、国が職場対策のルールづくりを本格化させています。 厚生労働省は「職場における熱中症防止対策に係る検討会」を立ち上げ、第1回会合を2025年12月23日に開催しました。 すでに2025年6月1日施行の労働安全衛生規則の改正で、熱中症の重篤化を防ぐための対応は強化されています。 具体的には、症状がある本人や周囲が「報告できる体制」をあらかじめ決めて周知すること。 さらに、作業からの離脱、身体冷却、医師の診察や処置、緊急連絡網や搬送先の確認など、悪化防止のための措置と手順を定めて周知すること。 ここまでが「倒れる前後の対応を確実にする」ための柱でした。 そのうえで今回の検討会が焦点にしているのは、もっと前の段階、つまり「そもそも熱中症を起こさないための予防策」です。 検討会では、報告書案やガイドライン案をまとめる作業が進んでおり、令和8年夏に向けて整理していく構成になっています。 ここで重要なのは、精神論を重ねる方向ではないことです。 暑さを前提に、職場の環境や段取りそのものを変えていく。

日本の労働市場で「定年」という概念が、静かに、しかし確実に揺らいでいます。 厚生労働省の「高年齢者雇用状況等報告」によると、70歳までの就業確保措置を実施している企業の割合は34.8％に達しました。 これは2025年6月1日時点の状況で、常時雇用する労働者が21人以上の企業を対象とした集計です。 この数字を「まだ3割ちょっと」と感じるか、「もう3社に1社」と感じるかは分かれるところです。 ただ、少子高齢化が極まった2026年の日本では、これは単なる理想論ではなく、企業が人材を確保し続けるための現実的な選択肢になりつつあります。 背景にあるのが、改正高年齢者雇用安定法です。 70歳までの就業確保は、企業にとって「努力義務」として求められる位置づけになっています。 義務ではないとはいえ、数年を経て現場に少しずつ土壌ができ、取組が“特別なこと”ではなくなってきました。 措置の中身は、いまや一つではありません。 定年そのものを引き上げる。 定年制を廃止する。 65歳までと同様に継続雇用制度を整える。 さらに、雇用に限らず、創業支援等の措置として、業務委託

毎年夏にやってくる労働保険の年度更新ですが、電子申請の利用が思ったほど広がっていないことに、意外さを感じる方も多いかもしれません。 厚生労働省が公表している「オンライン利用率引上げに係る基本計画」では、労働保険関係の対象手続（計画で定めた3手続合計）のオンライン利用率が、令和5年度時点でおよそ3割（31.41％）とされています。 行政のデジタル化やGビズIDの普及が進んでいる一方で、現場では「紙のほうが確実」「慣れているやり方が早い」という感覚が根強く残ります。 年度更新は計算や入力の手順に独特のクセがあり、しかも年に一度しか触れないため、担当者の心理的ハードルが上がりやすいのも現実です。 特に小規模事業所ほど、覚え直す負担を避けて、見慣れた申告書に書いて提出する選択がされがちです。 それでも、電子申請には紙にはない実務メリットがあります。 入力チェックや計算支援によってミスを減らしやすいこと。 窓口へ行ったり郵送の準備をしたりする手間が減り、時間を読みやすくなること。 控えの管理も含めて「提出までの一連の作業」を机の上で完結させやすいこと。..

2026年4月1日、改正労働施策総合推進法の施行により、職場における「治療と就業の両立支援」が事業主の努力義務になります。 これまでも両立支援は推奨されてきましたが、今後はすべての事業主に対して、病気を抱える従業員が仕事を続けられるよう必要な措置を講じることが、より明確に求められることになります。 この努力義務を具体的にどう進めるかについては、厚生労働省から「治療と就業の両立支援指針」が公表されており、こちらも2026年4月1日から適用されます。 ポイントは、難しい制度を新しく作ることというより、職場の中に「相談して、状況を整理し、必要な配慮を決めていく道筋」をはっきり持つことです。 指針で特に重視されているのが、企業が両立支援に取り組む姿勢を「基本方針」として示し、それを全ての労働者に周知することです。 病気になった人を切り捨てるのではなく、可能な範囲で支えながら働き続けることを会社として明確にする。 この宣言があるだけで、従業員が相談しやすくなり、職場全体の空気も変わりやすくなります。 進め方の基本は「本人の申し出」を起点にすることです。..

日本の少子化対策の中で、いま大きなテーマになっているのが「出産にかかるお金」です。 厚生労働省では、出産に対する給付のあり方を見直し、標準的な出産費用について自己負担を実質的に軽くする方向で、制度設計の議論が進んでいます。 現状では、出産は「病気ではない」とされる正常分娩が原則として保険給付の対象外で、まとまったお金を「出産育児一時金」として受け取る仕組みが中心です。 ただし、帝王切開など医療行為を伴うケースは、すでに保険適用の対象になっています。 今回議論されているのは、出産にかかる費用のうち「標準的な部分」を、現金給付ではなく保険の仕組みとして扱い、現物給付に近い形にしていく考え方です。 イメージとしては、窓口でいったん大きなお金を用意して精算する負担を小さくし、家計の不安を減らす方向です。 もう一つの大きな論点が、地域差です。 同じ「普通分娩」でも、地域や医療機関によって費用に差が出ることがあり、住む場所で負担感が変わる現実があります。 そこで、現物給付化を考える以上、給付水準の考え方は全国一律を基本にすべきだ、という方向性が示されています

厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、労働者が1年間に取得した年次有給休暇の平均日数は12.1日となり、過去最多を更新しました。 取得率も66.9％と過去最高で、数字の上では「休みを取りづらい日本」というイメージが少しずつ動き始めていることが分かります。 この変化を後押ししている要因の一つが、2019年から始まった「年5日の年休（時季指定）義務」です。 年休は本来、労働者が請求して取得するものですが、一定の条件下では、会社が年5日について時季を指定して取得させなければならない、というルールが入りました。 この仕組みが「休むのは申し訳ない」という空気を和らげ、休暇が現場で“当たり前の前提”として扱われる職場を増やしてきた面は大きいと思います。 ただし、業種別に見ると差は残っています。 たとえば取得率は、製造業が7割を超える一方で、宿泊・飲食サービス業は5割程度にとどまっています。 人員配置の余裕や繁閑差、代替要員の確保のしやすさなど、業種によって「休みやすさ」を左右する条件が違うことが、そのまま数字に表れている形です。 政府は年次有給休暇の取得

雇用保険の「広域求職活動費」は、ハローワークの紹介で遠隔地の事業所に面接などへ行くときに、交通費や宿泊料の支給を受けられる制度です。 遠隔地の目安として、ハローワーク間の往復距離が鉄道等の距離で200km以上といった要件があります。 この広域求職活動費について、令和8年8月頃の施行を目指して、受給回数に上限を設ける見直しが提案されています。 これまでは受給回数に制限がなく、採用辞退や内定辞退などを繰り返して、旅費の受給が何度も重なる事案が見られたことが背景にあります。 見直し後は、誰でも一律に回数が決まるのではなく、原則として「所定給付日数を30で割った数」を、1つの受給資格における受給回数の上限として考える案です。 ただし、そこに「少なくとも3回は支給を可能にする」という考え方がセットで示されています。 回数のイメージとしては、一般の離職者が3回から5回。 倒産・解雇等による離職の場合は3回から11回。 障害のある方など就職困難者については、事情に配慮して5回から12回とする案です。 遠方の企業に挑戦することは、選択肢を広げる大きな一歩で

令和8年度（2026年度）の雇用保険料率（一般の事業）は、前年度の「1.45％」から「1.35％」へ引き下げる案が示されています。 数字だけ見ると小さな差に見えますが、給与計算の現場では「毎月の雇用保険の控除額が少し減る」という、分かりやすい変化になります。 この引き下げは、本人の控除が軽くなるだけでなく、会社が負担している分も同じように軽くなる方向で整理されています。 そのため従業員側では手取りがほんの少し増え、会社側でも人件費のうちの雇用保険分がほんの少し下がります。 いわば、家計にも会社にも「小さな追い風」が入るイメージです。 いつから適用されるかも大事です。 雇用保険料率は年度単位で動くため、実務的には2026年4月以降に支払う給与の計算から、新しい料率で控除計算を行う流れになります。 給与計算担当者がやることは、意外とシンプルです。 給与ソフトや社内システムの雇用保険料率を新年度用に更新し、更新後の控除額が想定どおりになっているかを、数名分で試算して確認しておく。 これだけでも、4月に「控除額が違う」「明細の説明ができない」といった混乱