お知らせ一覧

本日は、「36協定の締結状況を社内で確認する際のチェックポイント」と「あわせて押さえておきたい過半数代表者（従業員代表）選出の実務上の留意点」について整理します。 いずれも形式面の不備があると、協定そのものが無効と評価されかねない部分ですので、労務担当として一度体系的に見直しておくことが重要です。 まず36協定の社内チェックですが、最初に確認したいのは「事業場ごとに、現在有効な協定が存在し、労基署に届出されているか」という点です。 協定書だけが社内にあり届出をしていないケース、逆に届出控えだけが残っていて労使協定書が行方不明になっているケースも散見されます。 有効期間が切れていないか、対象とする事業場と労働者の範囲が実態と合っているかもあわせて確認が必要です。 協定で定めた時間外・休日労働の上限が、月45時間・年360時間（特別条項付きでも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月以内）といった法定上限と整合しているかも必ず押さえます。 届出様式のチェック欄の漏れや、法定休日労働の記載抜けなど、書式上の不備に

本日は、前回お伝えした「1日8時間・1週40時間」という法定労働時間の原則を踏まえつつ、それを超えて時間外労働・休日労働をさせる際に必ず押さえておきたい「36協定」の基本について整理します。 まず確認したいのは、法定労働時間や法定休日を超えて労働させる場合、労働基準法上は「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」の締結と所轄労働基準監督署への届出が義務付けられているという点です。 この手続をしていない状態で残業や法定休日労働をさせると、それだけで法令違反となり得ます。 36協定は、会社が一方的に決めることはできず、事業場の過半数労働組合、または労働者の過半数代表者と書面で協定を結ぶ必要があります。 この「過半数代表者」は、管理監督者を除く労働者からの投票・挙手等により選出することが求められ、会社側が指名する形で形式的に選任することは適切ではありません。 協定書には、時間外労働・休日労働をさせることができる「業務の範囲」と「限度時間」を具体的に定める必要があります。 単に「業務多忙のとき」などの包括的・抽象的な書き方ではなく、繁忙期対応、機械のト

本日は、労務管理の中でも特にトラブルになりやすい「労働時間」の原則について整理します。 労働時間に関するルールは、残業代の支払いだけでなく、健康管理や生産性にも直結する重要なテーマです。 まずは、労働基準法が定める「基本ライン」を押さえておくことが、実務対応の出発点となります。 労働基準法では、原則として「1日8時間・1週40時間」を超えて労働させてはならないと定められています。 この時間を「法定労働時間」と呼び、雇用契約を締結する際にも、法定労働時間を超える所定労働時間を一方的に設定することはできません。 仮に1日9時間、週50時間といった前提で契約を結んだとしても、その「法定時間を超える部分」は時間外労働として扱われ、適切な手続と割増賃金の支払いが必要になります。 ここで注意したいのは、「会社で決めた所定労働時間」と「法律で決められた法定労働時間」は必ずしも一致しないという点です。 例えば「9時から18時まで休憩1時間」の場合、所定労働時間は1日8時間となり、法定労働時間の範囲内です。 一方、「9時から19時まで休憩1時間」とすると、所定労働

本日から、企業の労務管理や社会保険に関するポイントを、1テーマずつコンパクトにお伝えしていきます。 初回の今日は、すべての労務管理の土台となる「労働基準法」の意義と性格について整理してみます。 労務担当者としてまず押さえておきたいのは、「労働基準法は労働条件の“最低基準”を定めた法律である」という点です。 条文上も、労働条件は「労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきもの」とされており、この最低ラインを下回る契約や就業規則は無効となります。 したがって、就業規則や雇用契約書を検討する際には、「自社ルールが法定基準を上回っているか」という視点が欠かせません。 もう一つ重要なのは、労働基準法が複数の顔を持つということです。 第一に、行政が企業を指導・監督するための「行政取締法規」としての性格があります。 労働基準監督署による是正勧告や指導は、この機能に基づいて行われます。 第二に、違反した場合には罰則が科され得る「刑罰法規」としての側面もあります。 例えば、法定時間外割増を支払わない、労働時間の上限規制を無視するといった行為は、単なる“

2026年4月から、治療と就業の両立支援は事業主の努力義務になりました。 その中で、産業医や産業看護職、保健師などの産業保健職に求められる役割は、単に健康状態を確認することだけではありません。 本人の思いを受け止めながら、治療と仕事の両方が続けられる道を一緒に探していくことが、いっそう大切になっています。 相談の入り口でまず大切なのは、答えを急がないことです。 がんの告知を受けた直後は、本人の頭の中も気持ちも整理がついていないことが少なくありません。 制度や手続をすぐに並べるより先に、安心して話せる場をつくり、何に不安を感じているのかを丁寧に受け止めることが、その後の支援の土台になります。 その際に忘れてはいけないのが、情報の扱いです。 治療と仕事の両立支援では、主治医や会社、人事労務担当者、産業医などが連携することがありますが、情報共有は本人の同意を得たうえで、必要な範囲に限って行うことが基本です。 「話したことがどこまで共有されるのか」が曖昧なままだと、本人は本音を話しにくくなります。 最初の面談で、情報共有の範囲や進め方を分かりやすく伝えて

2026年4月から、雇用保険料率が引き下げられます。 一般の事業では、前年度の14.5／1,000から13.5／1,000へ下がります。 労働者負担は5.5／1,000から5／1,000へ、事業主負担は9／1,000から8.5／1,000へ見直されます。 月収30万円の方で見ると、本人負担はこれまでの1,650円から1,500円になります。 差額は月150円、年間では1,800円です。 大きな額ではなくても、毎月の積み重ねとしては見逃せない変化です。 今回の引下げの背景には、雇用保険財政の持ち直しがあります。 厚生労働省は、令和6年度決算を踏まえた弾力倍率が2を超えていることや、足元の受給者実人員の増加も見ながら、安定的な財政運営と保険料負担の軽減を両立させる考え方を示しています。 企業側にとっても、法定福利費の負担が少し軽くなることになります。 人手不足や賃上げ対応が続く中では、この小さな負担減も無視できません。 働く側にとっても、4月以降の給与明細で変化を実感しやすい見直しといえそうです。 なお、ここでいう料率は一般の事業のものです。...

同一労働同一賃金は、2026年10月に初めて始まる制度ではありません。 パートタイム・有期雇用労働法は2020年4月に施行され、中小企業にも2021年4月から全面適用されています。 2026年10月1日は、そのルールをより分かりやすくするための省令や告示などの見直しが施行・適用される予定の日です。 今回の見直しで大切なのは、「正社員とまったく同じにしなければならない」という話ではないことです。 問われるのは、待遇差にきちんと説明がつくかどうかです。 その説明は、職務の内容、職務の内容や配置の変更の範囲、そのほか待遇の性質や目的に照らして適切な事情に基づいて行うことが求められます。 これまでにも、通勤手当や食堂の利用などは不合理な差が問題になりやすいとされてきました。 今回の見直しでは、それに加えて、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当についても、考え方がより明確になる方向です。 一方で、派遣労働者については、直接雇用のパートや有期雇用とは別に、派遣法のルールがあります。 そのため、「非正規だから全部同じルール」とまとめて考えるのではなく、雇用形態ご

先日、お姉ちゃんの引っ越しの手伝いを兼ねて、3泊4日の旅行へ行ってきました。 今回の目的はあくまで引っ越しのお手伝いだったのですが、せっかくの機会でもあり、途中からはしっかり旅行気分も味わうことができました。 荷物を運んだり、必要なものをそろえたり、新しい生活のスタートに立ち会ったりと、最初の2日間はなかなかの働きぶりでした。 引っ越しというのは大変ですが、新しい暮らしが始まる空気には独特の明るさがあります。 こちらまで少しわくわくした気持ちになりました。 滞在中の楽しみのひとつが、家系ラーメンでした。 横浜に来たからには一度は食べたいと思っていたのですが、気がつけば2軒も行っていました。 やはり本場で食べる家系ラーメンは、濃厚さの中にしっかりしたうまみがあって、満足感があります。 ごはんと一緒に食べると、これはもう止まりません。 引っ越しの疲れも、あの一杯でかなり回復した気がします。 観光らしい観光は3日目からでした。 この日は朝からしっかり動いて、まずは鎌倉大仏へ行きました。 実際に目の前で見る大仏は、写真で見るのとはまったく違う迫力がありま

人手不足や物価高が続く今、賃上げは多くの中小企業にとって避けて通れないテーマになっています。 ただ、賃金を上げたくても、すぐに負担だけが重くなるのは不安です。 そんなときに確認しておきたいのが、業務改善助成金です。 この助成金は、事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げたうえで、生産性向上につながる設備投資などを行った場合に、その費用の一部を助成する制度です。 単に賃上げを求めるだけではなく、賃上げしやすい環境づくりを後押しする仕組みになっています。 たとえば、POSレジの導入や業務ソフトの活用、機械設備の導入、人材育成のための研修なども対象になり得ます。 人手に頼っていた仕事を少し効率化できれば、その分を賃上げにつなげやすくなります。 賃上げのために、まず働き方を見直す。 この制度は、そんな発想に合った支援策です。 なお、よく「最大9割補助」と紹介されることがありますが、現時点で公表されている令和7年度の案内では、助成率は事業場内最低賃金に応じて4/5または3/4です。 また、30人未満の事業者は、助成率そのものより、助成上限額の面で手厚い取

2026年1月1日、いわゆる下請法は改正され、通称「取適法」として施行されました。 正式には「中小受託取引適正化法」と呼ばれ、これまでの下請法の考え方を引き継ぎながら、価格転嫁や支払条件の適正化をより強く求める内容になっています。 今回の見直しで特に大きいのは、受注側が価格の見直しを求めたのに、発注側がきちんと協議をしないまま一方的に代金を決めることが、明確に禁止された点です。 物価や人件費が上がる中で、「相談しても取り合ってもらえない」という状態を放置しない方向が、はっきり打ち出されました。 また、支払方法のルールも厳しくなっています。 手形払は禁止され、電子記録債権などを使う場合でも、受注側が支払期日までに代金相当額の現金を受け取れないような形は問題になります。 発注内容の明示についても、電子メールなどで対応しやすくなり、取引条件をあいまいにしない流れが強まっています。 一方で、フリーランスへの配慮義務やハラスメント対策は、2026年の取適法で新しく始まったものではありません。 こちらは、2024年11月1日に施行されたフリーランス法によるル