お知らせ一覧

健康保険の被扶養者認定において、パートタイム労働者などが直面しやすい「年収130万円の壁」への対応として運用されてきた「事業主証明による特例措置」について、厚生労働省は恒久的な取扱いとする旨を示しました。 この特例は、人手不足への対応などにより一時的に収入が増え、扶養認定の収入基準（原則130万円未満、60歳以上等は180万円未満）を上回る見込みとなった場合でも、その増額が一時的な事情によるものだと事業主が証明できるときは、直ちに被扶養者認定を外すのではなく、保険者が事情を踏まえて扶養継続を判断し得る、という考え方です。 ここで大切なのは、「事業主が証明すれば必ず扶養が維持できる」という仕組みではない点です。 実務上は、事業主証明に加え、雇用契約書や賃金台帳などの資料も踏まえ、保険者が“本当に一時的か”を確認して総合判断する建付けです。 また、運用ルールとしてよく参照されるのが「連続2回まで」という上限です。 同一の方について、事業主証明によって一時的な収入変動であることを確認する取扱いは、原則として連続2回までとされています。...

私たちの生活に欠かせない物流、建設、交通、電力といった社会インフラを支える現場で、人材確保の難しさが深刻な課題となっています。 少子高齢化による労働力不足が社会全体で進む中、特に生活基盤の維持に直結するこれらの業種では、従事者の高齢化と若年入職者の減少が同時に進行しており、持続可能な運営が危ぶまれる状況にあります。 これまで社会インフラの現場は、担い手の使命感や「やりがい」に依存する側面が少なくありませんでしたが、労働市場の流動化が進む現在、それだけでは人材を引き留めることが難しくなっています。 人材確保の決定的な鍵を握るのは、賃金水準の向上や労働時間の短縮、福利厚生の充実といった実質的な処遇の改善です。 特に、2024年4月から適用が本格化した時間外労働の上限規制、いわゆる「2024年問題」は、建設業や運送分野を中心に長時間労働の是正を促す大きな契機となりました。 ただし、上限規制の適用のされ方は業種によって整理が異なるため、実務では自社の業務区分に応じた正確な理解が欠かせません。 また、単に労働時間を短縮するだけでは、結果として手取り額の減少

雇用保険の離職票について、電子交付の利用が少しずつ広がっています。 厚生労働省の公表資料によれば、離職票をマイナポータルで受け取れる仕組みの運用開始（2025年1月20日）から2025年8月末までの累計で、電子交付の件数は7万5,005件に達しました。 従来の離職手続きは、ハローワークから交付された紙の離職票を事業主が受け取り、さらに離職者本人へ郵送するという、時間と手間のかかる流れが一般的でした。 これに対し、一定の要件を満たす場合には、ハローワークでの処理後、離職票等が離職者本人のマイナポータルへ送信され、本人がオンラインで受け取れるようになります。 その結果、事業主が離職票を受け取って本人へ送付する作業が不要となり、離職者側も必要書類をより早く手にできる可能性が高まります。 この電子交付の導入は、企業実務のコストと時間の削減に寄与します。 紙のやり取りが減ることで郵送費が抑えられ、書類の到着待ちや再送付といったロスも小さくなります。 離職者にとっても、離職後の手続きを開始するタイミングを早めやすくなる点がメリットです。 一方で、累計7万5千

謹んで新春のお慶びを申し上げます。 旧年中は格別のご厚情を賜り、誠にありがとうございました。 2026年の幕開けにあたり、皆様いかがお過ごしでしょうか。 私事ではございますが、今年は十二支の「午（うま）」にあたる年であり、私自身も「年男」という節目を迎えました。 古来より馬は、その力強く駆ける姿から「躍進」や「前進」の象徴とされています。 この良き年に、私自身も年男として、皆様の歩みを力強くサポートできるよう、これまで以上に情熱を持って実務に励む所存です。 昨年末のブログでも少し触れさせていただきましたが、これまでは情報をお届けすることに重きを置いてまいりました。 今年は、専門的な知見はもちろんのこと、私自身の仕事への想いや日々のちょっとした気づきなども、ありのままにお伝えしていければと考えております。 そうした発信を通じて、皆様にとってこの場所がより身近で、心の通い合うような存在になれるよう努めてまいります。 弊所は本日1月5日より、新年の業務を開始いたしました。 本年も、皆様お一人おひとりの声に真摯に耳を傾け、共に最善の道を歩んでいける良きパ

今年を振り返りますと、大阪・関西万博の開催によって未来への視点が広がり、非常に活気ある一年でした。 また、東京で開催された世界陸上やデフリンピックでは、ひたむきに挑戦する姿に多くの感動をいただき、心が動かされる場面がたくさんありました。 社会全体を見ても、女性や高齢者の就業者数が統計上過去最高となるなど、多様な力が重なり合う心強さを感じる一年でもあったように思います。 私自身も、そうした変化の中で感じたことを大切にしながら、新しい年からは、等身大の想いや日々の気づきなども少しずつお伝えしていければと考えております。 そうした発信を通じて、皆様とそっと心が通い合うような、より身近で柔らかなつながりを大切に育んでいければ幸いです。 新年の業務につきましては、1月5日より開始いたします。 休業期間中にいただきましたお問い合わせ等への対応は、5日以降に順次進めてまいりますので、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。 冬の寒さが一段と厳しさを増しておりますが、どうぞお体に気をつけて、穏やかな年末年始をお過ごしください。 来る2026年が、皆様にとっ

女性活躍推進法に基づき、一定規模以上の企業に義務付けられている男女の賃金差異の情報公表について、厚生労働省は算出・公表方法を示す通知等により、算定ルールや公表の考え方を整理しています。 これまでは常時雇用する労働者が301人以上の企業を対象として、全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分における賃金の差異を公表することが求められてきました。 そして、2026年4月1日施行の改正により、101人以上300人以下の企業についても、男女間賃金差異が情報公表の必須項目となります。 算出・公表方法がより明確になることで、企業間での比較可能性を高めるとともに、数値だけが独り歩きしない形での情報公開が進むことが期待されます。 通知等では、賃金差異の算定にあたっての計算ルールが示されています。 対象となる「賃金」は、基本給に限られず、賞与や諸手当、残業代等を含む、労働の対償として支払われる賃金の総額を用いる整理が基本となります。 一方で、通勤手当など一部の手当については事業主の判断で算定対象から除外することも可能ですが、その場合でも男女で共通の取り扱い

厚生労働省は、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」について、女性の健康上の特性に配慮した取組を評価する新たな類型として「えるぼしプラス（仮称）」を設ける方針を示しています。 公表資料では、省令改正により、公布は2025年12月下旬（予定）、施行は2026年4月1日（予定）とされています。 これまでのえるぼし認定は、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースという5つの評価項目に基づいていました。 今回の見直しでは、これらに加えて、女性特有の健康課題への対応が、より明確に評価の枠組みに組み込まれることになります。 この動きの背景には、女性がキャリアを形成していく過程で直面しやすい健康上の課題が、離職やパフォーマンス低下につながり得るという問題意識があります。 月経に伴う不調や更年期による体調変化、不妊治療など、個人の努力だけでは抱えきれないテーマに対し、企業が組織として支援を行うことで、健康を維持しながら能力を発揮できる環境を整える必要性が高まっています。 公表資料で示されている認定基準の骨格は、制度の「名称」や「個別施

年末年始の休業日を増やすサービス業が増えているというニュースを見かけました。 個人的にはいい流れだなと思う反面、ふと昔の年末年始を思い出して、ちょっとだけ胸がキュッとなります。 昭和から平成のはじめ頃って、年末年始は本当に街が静かだった印象があります。 商店街も、スーパーも、飲食店も、だいたい閉まっている。 今みたいに困ったらどこか開いているという安心感は薄くて、だからこそ年末は買い出しが一大イベントでした。 足りないものがないか何度も確認して、家族で袋を抱えて帰って、これで三が日は乗り切れるみたいな妙な達成感があった気がします。 不便なのに、当時はそれが当たり前で、むしろ年が変わる区切りを体ごと受け止めていた感じがありました。 昔の良さって、便利さではなく、社会全体がいったん足を止める空気だったのかもしれません。 仕事の電話が鳴らない。 どこへ行っても人が少ない。 友だちも親戚も今は休みという前提で動いている。 その世の中が同じテンポで休んでいる感じは、いま思うとかなり贅沢です。 今はサービスが細かく途切れず続いていて、ありがたい反面、気づかな

少子高齢化による人口減少が加速する中で、日本の労働市場には驚くべき変化が起きています。 総務省の労働力調査によれば、2024年の平均就業者数は6,781万人となり、比較可能な1968年以降で過去最高を更新しました。 さらに、2025年も月次統計では就業者数の増加が続いています。 人手不足が深刻化する一方で「働いている人の数」そのものは増え続けているという、一見すると矛盾した現象が続いています。 この記録的な就業者数を支えている大きな要因は、女性と高齢者の労働参加が進んでいる点にあります。 かつて日本の女性の就業率は、結婚や出産を機に離職することで「M字カーブ」を描くのが特徴でしたが、現在ではその解消が進んでいます。 特に15歳から64歳の女性の就業率は、2024年平均で74.1％にまで上昇しています。 また、女性就業者数（15歳以上）は2024年平均で3,082万人となり、3,000万人を超えました。 育児支援制度の拡充や働き方改革の浸透、さらには医療・福祉といった労働需要の高い分野での受け皿が広がったことが、これまで労働市場から離れていた層を呼

フリーランス新法の認知度に関する調査において、制度の内容を「よく知らない」「十分には理解していない」といった回答が多数を占めた、という結果が公表されています。 施行から一定期間が経過している現在も、法の詳細や具体的な義務内容が現場に十分に浸透していない実態がうかがえます。 この法律は、正式名称を「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」といい、フリーランスと発注事業者との間の取引適正化と、就業環境の整備を目的としています。 法律が制定された背景には、働き方の多様化に伴いフリーランスが増加する一方で、発注者との交渉力格差から生じるトラブルが後を絶たなかった、という事情があります。 法律の対象となるフリーランスは、従業員を使用しない個人事業主や、一定の要件を満たす小規模法人などが中心となります。 この法律は大きく分けて、取引条件の明示などの「取引の適正化」と、ハラスメント対策などの「就業環境の整備」という二つの柱で構成されています。 取引の適正化の中心は、取引条件の明示と、支払のルールの明確化です。 発注事業者は、業務委託をする際に、給付の内