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従来の健康保険証は、令和6年12月2日以降、新たに発行されなくなりました。 現在は、医療機関や薬局を受診するときには、マイナ保険証または資格確認書を提示することが基本となっています。 ただ、制度の切り替えが進む中で、手元にある古い保険証をそのまま持参してしまう方もいます。 特に、受診の機会が少ない方や、高齢の方では、マイナ保険証や資格確認書への切り替えが十分に伝わっていない場合もあります。 こうした状況を踏まえ、期限切れの保険証を持参した場合の暫定的な取扱いが、令和8年7月末まで延長されることになりました。 この暫定措置では、医療機関などが被保険者番号等をもとに資格情報を確認できる場合、一定の自己負担割合で受診できる取扱いが続けられます。 ただし、これはあくまで移行期の混乱を避けるための特例です。 期限切れの保険証を、今後も通常どおり使い続けてよいという意味ではありません。 受診の際には、マイナ保険証を使うか、マイナ保険証を持っていない場合は資格確認書を持参する必要があります。 会社としても、従業員から「古い保険証はまだ使えるのか」と聞かれたとき

最低賃金の改定というと、パートやアルバイトの時給を見直す話として受け止められがちです。 しかし、最近はその影響が正社員にも広がっています。 日本商工会議所の調査によると、2025年度の最低賃金引上げにより、最低賃金を下回る従業員がいたため賃金を引き上げた企業は45.1％でした。 さらに、その対象となった従業員の雇用形態を見ると、パートタイム労働者は79.6％、正社員は32.4％となっています。 正社員については、前年調査の27.2％から5.2ポイント増えています。 この数字から分かるのは、最低賃金の引上げが、もはや一部の短時間労働者だけの問題ではなくなっているということです。 特に地方や小規模企業では、月給制の正社員であっても、時給換算すると最低賃金に近い水準になっているケースがあります。 そのため、最低賃金が上がると、正社員の基本給や手当の見直しが必要になることがあります。 また、最低賃金に近い人だけを引き上げると、周囲の従業員との賃金差が小さくなります。 その結果、経験年数や責任の重さに見合った賃金バランスを保つために、他の従業員の賃上げも検

令和10年10月1日から、雇用保険の適用対象が大きく広がる予定です。 現在は、原則として週所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある労働者が雇用保険の対象です。 この週所定労働時間の要件が、令和10年10月1日から10時間以上に引き下げられます。 これにより、これまで雇用保険に入っていなかった短時間勤務のパート、アルバイトの方も、新たに対象となる可能性があります。 通常、雇用保険被保険者資格取得届は、被保険者となった月の翌月10日までに提出する必要があります。 しかし、今回の適用拡大では、施行日に新たに被保険者となる方が一斉に発生することが想定されます。 そのため、届出が集中して事務手続きに混乱が生じないよう、経過措置案として、施行日後3か月以内に提出すればよいとされています。 ただし、3か月の余裕があるからといって、準備を後回しにしてよいわけではありません。 会社としては、まず週10時間以上20時間未満で働いている人を洗い出す必要があります。 あわせて、雇用契約書の所定労働時間、勤務シフトの実態、31日以上の雇用見込みの有無も確

労災保険の葬祭料等が、2026年4月1日から引き上げられました。 今回見直されたのは、業務災害や通勤災害などにより労働者が亡くなった場合に、葬祭を行う方へ支給される葬祭料、葬祭給付、複数事業労働者葬祭給付です。 これまでの支給額は、31万5,000円に給付基礎日額の30日分を加えた額でした。 改正後は、この定額部分が33万円になります。 ただし、この額が給付基礎日額の60日分に満たない場合は、従来どおり給付基礎日額の60日分が支給されます。 今回の引き上げは、平成12年4月1日に31万5,000円となって以来、実に26年ぶりの見直しです。 背景には、葬祭にかかる費用が物価の影響を受けることがあります。 厚生労働省では、消費者物価指数などを踏まえて見直しを行っており、令和6年度のサービス価格の変化率を考慮して、1万5,000円の増額となりました。 金額だけを見ると大きな改正には見えないかもしれません。 しかし、労災で大切な家族を亡くした方にとって、葬祭に関する給付は非常に重要な支えになります。 会社としても、万が一の労災死亡事故が起きた場合には、遺

2026年4月から、常時雇用する労働者が101人以上の企業では、女性活躍推進法に基づき「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」を毎年公表することが義務付けられています。 これらの指標は、企業ごとにバラバラな計算ではなく、全国で共通のルールに沿って算出・公表されることになっており、学生や求職者、従業員が、企業の状況を比較しやすくすることがねらいとされています。 公表される「男女間賃金差異」は、直近の事業年度について、全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者（パート・有期）の３つの区分ごとに、男女別の平均年間賃金を求め、「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100（％）」で示したものです。 同じ会社でも、正規と非正規、部署や職種の違いなどにより水準は変わりますし、年齢構成や勤続年数の差も数字に影響します。 そのため、「〇％だから良い／悪い」と単純に判断するというより、「どういう構成や働き方の結果としてこの数字になっているのか」を見ることが重要になります。 一方、「女性管理職比率」は、課長級とそれ以上の役職（役員を除く）について、「女性の管理職数÷

コンプライアンスやガバナンスという言葉を耳にする機会が増える中で、「職場でおかしいと思うことがあっても、どこまで声を上げてよいのか」「自分が不利益を受けないか心配だ」という声も聞かれます。 現場で起きている不正やルール違反、ハラスメントなどは、最初は小さな違和感や疑問の段階で気づかれることが多く、その段階で会社として把握し、是正につなげられるかどうかが大きな分かれ目になります。 その意味で、内部通報や相談の仕組みは、会社を守るだけでなく、通報する人自身や周囲の従業員を守るための安全弁の役割を持っています。 公益通報者保護法は、法令違反などの問題を通報した人を守るためのルールを定めた法律です。 2026年12月には、体制整備の徹底や保護の範囲拡大、不利益取扱いに対する救済強化などを柱とした改正が施行される予定です。 たとえば、一定規模以上の会社には内部通報の窓口や対応体制を整える義務が課され、その履行を確保するための行政の権限や罰則も強化されます。 また、これまでより広く、会社と業務委託契約を結ぶフリーランスなども保護の対象に含める方向で整理されて

2026年12月に施行される、いわゆる「日本版DBS」（こども性暴力防止法）は、学校や認可保育所などの教育・保育の場で、児童対象性暴力等を未然に防ぐことを目的とした新しい制度です。 直接の義務の対象は学校設置者や認可保育所等ですが、学習塾・スポーツクラブ・認可外保育施設といった民間事業者も、こども家庭庁の認定を受ければ、同様の枠組みの中で子どもの安全確保に取り組むことが求められるようになります。 この法律のポイントは、「子どもと接する事業者には、採用前・配置前の段階から性暴力のリスクを減らす仕組みづくりを求める」という点にあります。 学校や認可保育所等では、児童生徒と日常的に接する教職員等について、特定の性犯罪に関する前科の有無を確認すること（日本版DBS）が義務付けられ、その結果や勤務状況を踏まえて、必要な配置転換等の措置を講じることになります。 また、得られた情報は極めて機微な個人情報であるため、目的外利用や漏えいを防ぐための厳格な管理もあわせて求められます。 一見すると教育・保育分野に限られたルールのように見えますが、企業側にとっては「子ど

転職や再就職、副業など、働き方の選択肢が広がる一方で、「求人票の条件と実際が違った」「応募の段階で不快な質問をされた」といった声も少なくありません。 採用の場面は、応募する側にとっても会社側にとっても、これから一緒に働けるかどうかを確かめ合う大切な入り口です。 だからこそ、条件や情報をできるだけ正確に伝え、お互いが納得して選べる状態を整えておくことが重要になります。 求人情報については、賃金や仕事内容、勤務地、勤務時間など、基本的な条件を事実に即して明示することが前提です。 募集を続けている間に、配置や働き方の方針が変わることもありますが、その場合は条件を更新するか、一度情報の提供を止めるなど、「いつ時点の情報なのか」「今も有効な条件なのか」が分かる形にしておくことが求められます。 入社後に「聞いていた内容と違う」と感じると、その後の信頼関係にも影響しますので、採用の段階でできるだけ齟齬を減らしておくことが、結果としてトラブルの防止につながります。 募集・採用の場面では、性別や国籍、障害の有無などを理由とした不当な扱いが禁止されています。...

4月からの法改正では、フリーランスや高年齢者、治療と仕事の両立支援など、さまざまなテーマで「安全と健康をどう守るか」が問われるようになってきました。 こうした動きの背景には、働く人の多様化だけでなく、「本人の自己管理や注意力だけに頼るやり方では限界がある」という認識があります。 毎日のように「安全第一」「体調管理を」と声をかけていても、慣れや忙しさの中でヒヤリとする場面が生まれてしまうことは、どの職場にもあるのではないでしょうか。 安全衛生の基本は、個人の注意や根性ではなく、「仕組み」と「分かち合い」です。 たとえば、転倒や腰痛を防ぐには、「気をつけて歩きましょう」ではなく、足元が滑りやすい場所を減らす、重い物を一人で持たなくてよい段取りに変える、無理な姿勢になりやすい作業は高さや向きを調整する、といった工夫が有効です。 暑さ対策でも、「水分をこまめに」と周知するだけでなく、休憩時間の取り方や、誰がどの時間帯にどの作業をするかを、熱中症リスクを見ながら決めていくことが求められます。 また、「人に任せる」「人に頼る」ことを、遠慮せずにできる雰囲気づ

2026年4月から、「子ども・子育て支援金制度」と「健康保険の被扶養者認定における年間収入の取扱い変更」が同時に動き始めました。 いずれも給与計算・社会保険手続と密接に関わるテーマであり、4月は制度案内とシステム設定に追われたご担当者も多いかと思いますが、5月時点では一度立ち止まり、自社の運用が整理できているかを確認しておくことが重要です。 子ども・子育て支援金制度については、すべての医療保険の加入者から、新たに「支援金」が徴収される仕組みとしてスタートしました。 企業の被用者保険に加入している従業員については、標準報酬月額（賞与時は標準賞与額）に支援金率0.23％（2026年度）を乗じて支援金額を計算し、その半分を従業員負担分として健康保険料・介護保険料と合わせて控除する形となります。 4月分給与から控除が始まっていますので、5月支給分までの段階で、「支援金の控除項目名」「健康保険料との区分表示」「控除額の端数処理ルール」などが社内でブレていないかを確認しておくことが実務上のポイントになります。 一方、健康保険の被扶養者認定については、2026