お知らせ一覧

2027年4月1日から「育成就労制度」が始まります。 ただ、施行日を迎えた瞬間に技能実習が消えるわけではありません。 しばらくは「技能実習」と「育成就労」が同時に動く期間が設けられます。 まず、施行日時点ですでに技能実習中の人は、基本的にそのまま技能実習を続けられます。 ただし「いつまでに何が整っていれば技能実習として続けられるか」には条件があります。 たとえば、施行前に技能実習計画の認定を受けている人などでも、原則として2027年6月30日までに入国する必要がある、という整理が示されています。 また、技能実習2号から3号（4年目以降）へ進むには、2027年4月1日時点で2号を1年以上行っていることが要件の一つ、とされています。 ここで勘違いしやすいのが、「技能実習の途中で育成就労に切り替える」という発想です。 経過措置の説明では、技能実習生は在留資格を「育成就労」に変更できない、という整理が示されています。 2026年の受入れ企業がやるべきことはシンプルです。 いま受け入れている実習生ごとに、入国時期と修了予定を整理する。 2027年4月をまた

企業が従業員に社宅や寮を提供したときに発生する「現物給与（住宅）」の計算ルールが、2026年10月1日から見直されます。 これまでの算定は、物件の「居住面積」を畳数に換算して扱う仕組みで、実務では面積の拾い方に悩んだり、計算が手間になったりしがちでした。 今回の見直しでは、算定に使う面積が「居住面積（畳）」から、登記簿や賃貸借契約書などで確認しやすい「総面積（㎡）」へと切り替わります。 言い換えると、これまで必要だった“畳換算のための作業”が減り、客観的に確認できる数字（㎡）で処理しやすくなる、という方向です。 この変更の背景には、住宅の間取りが多様化していることや、実務担当者の事務負担を軽くしたい意図があります。 一方で注意したいのは、「計算方法が変わる＝必ず現物給与額が大きく変わる」とは限らない点です。 行政側の説明では、都道府県ごとの平均価額については、改正前後で基本的に大きな差が生じるものではない、という考え方も示されています。 ただし、個別の事業所・個別の物件では、計算の土台が変わる以上、現物給与額が上下する可能性はあります。...

日本の労働市場が大きく揺れ動く中、政府は2026年1月23日、外国人材の受入れに関する新たな運用方針を閣議決定しました。 対象は、特定技能と、技能実習に代わって創設される「育成就労」です。 今回示されたのは、2029年3月末（令和11年3月末）までの期間における受入れの見込みと、その上限としての運用です。 特定技能と育成就労を合わせて、19分野で最大123万1,900人という枠が置かれました。 ここで大事なのは、この123万1,900人は「すでに国内にいる在留者数の合計」ではなく、今後の受入れ見込数として示され、上限として運用される数字だという点です。 分野の裾野が広がったことも特徴です。 従来の16分野に加えて、「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3分野が新たに追加され、全19分野となりました。 人手不足が特定業界の悩みにとどまらず、社会の基盤を支える領域まで広く及んでいることが、制度設計にも表れています。 受入れの柱として期待されているのが、2027年4月以降の受入れを想定する「育成就労」です。 育成就労は、一定期間の就労を通じて技能

自然災害が相次ぐ日本で、被災した企業の雇用を支える「雇用調整助成金」の特例措置が、より見通しの立つ形へ変わろうとしています。 厚生労働省は、大規模な自然災害が発生した際の特例について、助成率の引上げなどの特例措置を適用する期間を「原則1年」とする方向で検討を進めています。 これまでも災害時には特例が講じられてきましたが、期間の取り扱いは災害の規模や状況に応じて都度判断される面がありました。 そのため、被災直後の混乱期に「この支援がどれくらい続くのか」が読みづらく、経営判断に迷いが出やすい、という課題がありました。 雇用調整助成金は、景気の変動や災害などで事業活動の縮小を余儀なくされたときに、従業員を解雇せず、休業手当などを支払って雇用を維持した企業を支援する制度です。 言い換えると、売上が落ちた瞬間に人を切るのではなく、「立て直すまで雇用をつなぐ」ための安全網です。 だからこそ、特例が発動されたときに「どれくらいの期間を前提に動けばいいか」が見えることには、大きな意味があります。 原則1年という目安があれば、設備の修繕や取引先の回復、代替生産の確

2026年5月25日から、新しく「企業価値担保権」という仕組みが始まります。 これは、ざっくり言うと「会社が持っている土地や建物が少なくても、事業の力そのものを見て融資を受けやすくする」ための制度です。 これまでの融資は、担保といえば不動産、そして足りないときは経営者の個人保証、という形になりやすい面がありました。 でも、今の会社の強みは、目に見えるモノだけとは限りません。 たとえば、独自のノウハウ、技術、取引先との関係、ブランド、仕事の回し方、人が育っていること。 こうした「事業の強さ」をまとめて評価し、資金調達につなげやすくしよう、というのが企業価値担保権の考え方です。 特に、土地や建物をあまり持たないスタートアップや、これから後継者にバトンを渡したい中小企業にとっては、「会社の未来」を材料に資金調達を考えられる場面が増える、と期待されています。 ただし、この制度は「何かあったとき」の話もセットです。 もし返済ができなくなったとき、担保にしているのが“事業そのもの”なので、事業をバラバラに売るのではなく、できるだけ丸ごと引き継げる形（事業譲渡

労働政策審議会の労災保険部会が、労災保険制度の見直しについて報告（建議）をまとめ、制度をどう更新していくべきかの大きな方向性が示されました。 今回の建議は、長年の運用上の歪みや、現代の働き方の変化に合わせて制度を整えるという意味で、まさに「総点検」に近い内容になっています。 象徴的な論点の一つが、上乗せ給付にあたる社会復帰促進等事業の「特別支給金」です。 建議では、この特別支給金についても処分性を認め、審査請求や取消訴訟の対象とすることが適当と整理されています。 これまで「制度としてはあるが、争えるかどうかが分かりにくい」と感じやすかった部分を、手続の面から明確にしようとする動きです。 もう一つ、大きな見直しとして挙げられるのが、アスベスト被害などの遅発性疾病における給付基礎日額の考え方です。 建議では、有害業務の最後の事業場を離職した後、別の事業場で就業中に発症した場合に、発症時賃金が、ばく露時賃金を基礎に現行の取扱いで算定した平均賃金より高いときは、発症時賃金を用いることが適当とされています。 これにより、離職時の賃金を起点にした計算だけでは

2026年度、日本の少子化対策は「財源をどう安定的に確保するか」という段階に入ります。 その柱の一つが、医療保険の仕組みを通じて拠出する「子ども・子育て支援金」です。 この支援金は、医療保険料とあわせて納付する形で集められます。 被用者保険に加入している方については、2026年度の支援金率が一律0.23％とされています。 そして基本的に、その支援金額の半分は企業が負担する仕組みです。 実務としては、2026年4月分保険料から拠出が始まり、通常は5月に給与天引きされるイメージになります。 一見すると新たな負担増に見えますが、ポイントは「集めた支援金は、法律で決められた子育て支援の拡充に充てる」ことです。 対象は児童手当だけではありません。 妊婦のための支援給付、こども誰でも通園制度、雇用保険の出生後休業支援給付や育児時短就業給付、育児期間中の国民年金保険料免除など、複数の施策をまとめて支える整理になっています。 ここで大事なのは、児童手当の拡充は「これから始まる」ではなく、すでに動いていることです。 所得制限の撤廃や、高校生年代までの延長、第3子以

2026年、日本の職場におけるパワーハラスメント対策は、判断の考え方そのものを変えるというより、「どんな行為が問題になり得るのか」をより具体的に示す方向で議論が進んでいます。 パワハラの基本は引き続き、優越的な関係を背景にした言動であること。 業務上必要かつ相当な範囲を超えること。 そして就業環境が害されること。 この三つの要素を満たすかどうかで判断する、という枠組みです。 そのうえで、これまで「グレーに見えやすい」テーマについて、指針の例示を追加して明確化していく案が示されています。 ここで注目されているのが、いわゆる「自爆営業」です。 ノルマ達成などを理由に、労働者に自社商品やサービスの購入を強いるような行為について、パワハラの三要素を満たす場合はパワハラに該当し得ることを、指針に明記する方向が示されています。 このポイントは、「新しい禁止行為が増える」というより、これまで曖昧に扱われがちだった買い取り強要を、従来の判断枠組みの中で正面から位置づけ直すことにあります。 本人の“意欲”や“協力”という言葉で包んでも、業務の適正な範囲を超えて精神

職場というコミュニティに入る前の「求職者」という立場は、これまで日本のハラスメント対策で手薄になりやすい領域でした。 しかし2026年、改正男女雇用機会均等法にもとづく指針の整備により、求職者やインターンシップ中の学生などに対するセクハラ防止が、事業主に求められる措置として明確に位置づけられています。 施行は2026年10月1日で、企業は自社の従業員だけでなく、これから仲間になるかもしれない「未来の社員」を守るための体制づくりを進める必要があります。 今回の見直しで大きいのは、求職者等が相談できるようにするための仕組みを、企業側があらかじめ用意し、分かる形で示すことが求められている点です。 具体的には、相談窓口を定め、求職者等に対してその相談先を周知することが、講ずべき措置として整理されています。 これまで、もし面接中やインターンシップ中に不快な言動を受けても、外部の立場にある人が「どこに連絡すればよいのか」が見えにくい場面がありました。 今後は、ハラスメントを許さない姿勢とあわせて、相談先をきちんと示し、相談までの道筋を作ることが重要になります

日本の労働現場で長年の課題だった「お客様からの理不尽な要求」に、制度として歯止めをかける流れがいよいよ具体化しました。 厚生労働省は、改正労働施策総合推進法にもとづくカスタマーハラスメント対策について、指針を告示し、施行期日も政令で定めています。 カスハラ対策の義務化は、2026年10月1日から、すべての事業主に適用されます。 これまで「お客様は神様」という空気の中で、現場のスタッフが暴言や威圧、理不尽な居座りなどを“個人の耐久力”で受け止めてきた場面は少なくありませんでした。 しかしこれからは、そうした行為を放置せず、企業が組織として防ぐべきリスクとして扱うことが、より明確に求められます。 指針では、カスハラの考え方として「顧客等からの言動が、社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの」と整理されています。 そのうえで、典型例として、身体的な攻撃や脅迫、暴言、土下座の強要、執拗な言動などが挙げられています。 さらに、SNSでの投稿やほのめかしといった形の攻撃、性的指向やジェンダーアイデンティティに関する侮辱、本人の了解なく情報