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2019年4月施行の働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制や年次有給休暇5日の時季指定義務、月60時間超の残業に対する割増率引上げなど、企業にとってインパクトの大きい制度が注目されてきました。 一方で、同じ改正パッケージの中に位置付けられながら、比較的「後回し」になりがちなテーマとして、「勤務間インターバル制度」と「取引慣行の見直しに関する努力義務」があります。 どちらも、長時間労働の是正や健康確保、多様な働き方の推進という観点から重要であり、今後の人事・労務施策を考えるうえで押さえておきたいポイントです。 勤務間インターバル制度は、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する仕組みを指します。 法律上の位置付けとしては、「労働時間等設定改善法」の改正により、事業主が終業から始業までの時間の設定について必要な措置を講じるよう努めなければならない、という「努力義務」として導入されました。 現時点では、罰則を伴う義務ではありませんが、長時間労働の抑制や、深夜残業・早朝出勤が続くことによる健康リスクを軽減する観点から、厚生

前回は、労働基準法が定める「最低基準」のうえに、就業規則と個々の労働契約が積み上がる三層構造、そして有利・不利の比較で適用内容が決まる、という骨格を整理しました。 本日は、その前提を踏まえて、実務でよく迷いやすいポイントを「就業規則」と「労働契約書（労働条件通知書）」に分けて整理してみます。 固定残業代や変形労働時間制など個別テーマを検討される際にも、ここでの押さえどころを頭に置いていただくと判断がしやすくなるはずです。 まず、「労働契約」と「就業規則」はどのような関係かを、もう少し法律面から確認します。 労働契約法は、労働契約に関する基本ルールを示しており、その目的は、個別紛争を未然に防ぎながら、労働者保護と雇用関係の安定を図ることにあります。 このなかで重要なのが、労働契約の原則と就業規則の位置づけです。 労働契約の原則としては、労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実の原則、権利濫用の禁止といった考え方が示されており、個々の契約や運用を考える際の「憲法」のような存在だと考えていただくとイメージしやすいかと思います。

固定残業代や労働時間、年休など個別テーマに入る前提として、「そもそも労働基準法は会社に何を求めているのか」「就業規則や労働契約とどう関係するのか」を押さえておくと、実務判断がしやすくなります。 まず、労働基準法は「労働条件の最低基準」を定める法律である、という位置づけが大前提になります。 最低基準というのは、労使がどのような合意をしていても、ここより悪い条件にはできない、という“土台”のラインです。 したがって、例えば法定労働時間を超える所定労働時間を労働契約書で定めたり、最低賃金を下回る賃金額を合意しても、その部分は無効となり、法律上の基準で置き換えられます。 これを学説上「最低基準効」と呼び、強行的に法が優先するイメージで捉えると分かりやすいかと思います。 この最低基準効は、労働契約だけでなく、就業規則や労使協定にも同様に作用します。 例えば、就業規則で「所定労働時間は1日9時間、週45時間とする」と定めても、法定労働時間は1日8時間・週40時間ですので、超える部分は法定の時間外労働となり、36協定がなければ違法な時間外労働として扱われます。

本日は、これまで整理してきた「労働時間の原則」「36協定」「労働時間の実態把握」といった“時間管理”の話から一歩進んで、その結果として必ず問題になる「残業代」の基本、とくにトラブルになりやすい「固定残業代（みなし残業代）」について、ポイントを整理したいと思います。 前提となるのは、労働基準法が「1日8時間・1週40時間」を法定労働時間とし、これを超える時間外労働、法定休日労働、深夜労働については、それぞれ法定以上の割増賃金を支払う義務を定めているという点です。 時間外は25％以上（中小企業でも月60時間超部分は将来的に50％以上）、法定休日労働は35％以上、深夜労働は一律25％以上の割増率が必要となり、時間外と深夜が重なれば率も加算されます。 残業代の計算は「①割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金額」を算出し、「②対象となる時間数」に「③法定以上の割増率」を乗じる、という順番で考えると整理しやすくなります。 このとき、「割増賃金の基礎に算入するかどうか」が問題になる手当についても、あらかじめ整理しておくことが重要です。 家族手当・通勤手当・別居

年次有給休暇は、労働時間や36協定と並んで監督署調査・個別トラブルともに頻出のテーマです。 とくに最近は「年5日の時季指定義務」や、パート・有期契約社員への付与ルールなど、実務で迷いやすいポイントが多く、労務担当として基本を一度整理しておくことが重要です。 まず前提として、年休は「6か月継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者」に対して付与するものです。 ここでいう「労働者」には、所定労働時間が短いパート・アルバイトや有期契約社員も含まれます。 週所定労働日数や所定労働時間が少ない場合には付与日数が比例的に少なくなる制度（比例付与）が認められており、この点を正しく押さえておかないと「パートには年休がない」という誤った運用になりかねません。 次に、時季指定義務のポイントです。 年10日以上の年休が付与される労働者については、使用者が「1年あたり5日」について、本人の希望も聴きながら時季を指定して取得させる義務があります。 本人が自発的に5日以上取得していれば追加の指定は不要ですが、取得状況を把握せずに放置していると、義務違反と評価され

本日は、これまで整理してきた「36協定の基本」「36協定締結状況の社内チェック」「過半数代表者の選出手続き」といった“枠組み”の話から一歩進んで、日々の労働時間管理と36協定の運用をどのようにつなげていくか、という視点で整理してみたいと思います。 前回までにご確認いただいたとおり、36協定は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）や法定休日を超えて働かせるための「前提条件」に過ぎません。 協定書の体裁が整っていても、実際の所定外労働・法定外労働・法定休日労働の時間数が、協定で定めた上限や法定の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項付きでも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内等）を超えていれば、その時点で法令違反となり得ます。 このとき重要になるのが、「労働時間の実態をどれだけ正確に把握できているか」です。 労働時間とは、就業規則や雇用契約上の書きぶりではなく、「使用者の指揮命令下にある時間」「使用者の明示・黙示の指示により業務に従事している時間」を指し、実際に働いた時間を一方的に「残業時間とは認めない」と扱うことはできま

本日は、「36協定の締結状況を社内で確認する際のチェックポイント」と「あわせて押さえておきたい過半数代表者（従業員代表）選出の実務上の留意点」について整理します。 いずれも形式面の不備があると、協定そのものが無効と評価されかねない部分ですので、労務担当として一度体系的に見直しておくことが重要です。 まず36協定の社内チェックですが、最初に確認したいのは「事業場ごとに、現在有効な協定が存在し、労基署に届出されているか」という点です。 協定書だけが社内にあり届出をしていないケース、逆に届出控えだけが残っていて労使協定書が行方不明になっているケースも散見されます。 有効期間が切れていないか、対象とする事業場と労働者の範囲が実態と合っているかもあわせて確認が必要です。 協定で定めた時間外・休日労働の上限が、月45時間・年360時間（特別条項付きでも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月以内）といった法定上限と整合しているかも必ず押さえます。 届出様式のチェック欄の漏れや、法定休日労働の記載抜けなど、書式上の不備に

本日は、前回お伝えした「1日8時間・1週40時間」という法定労働時間の原則を踏まえつつ、それを超えて時間外労働・休日労働をさせる際に必ず押さえておきたい「36協定」の基本について整理します。 まず確認したいのは、法定労働時間や法定休日を超えて労働させる場合、労働基準法上は「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」の締結と所轄労働基準監督署への届出が義務付けられているという点です。 この手続をしていない状態で残業や法定休日労働をさせると、それだけで法令違反となり得ます。 36協定は、会社が一方的に決めることはできず、事業場の過半数労働組合、または労働者の過半数代表者と書面で協定を結ぶ必要があります。 この「過半数代表者」は、管理監督者を除く労働者からの投票・挙手等により選出することが求められ、会社側が指名する形で形式的に選任することは適切ではありません。 協定書には、時間外労働・休日労働をさせることができる「業務の範囲」と「限度時間」を具体的に定める必要があります。 単に「業務多忙のとき」などの包括的・抽象的な書き方ではなく、繁忙期対応、機械のト

本日は、労務管理の中でも特にトラブルになりやすい「労働時間」の原則について整理します。 労働時間に関するルールは、残業代の支払いだけでなく、健康管理や生産性にも直結する重要なテーマです。 まずは、労働基準法が定める「基本ライン」を押さえておくことが、実務対応の出発点となります。 労働基準法では、原則として「1日8時間・1週40時間」を超えて労働させてはならないと定められています。 この時間を「法定労働時間」と呼び、雇用契約を締結する際にも、法定労働時間を超える所定労働時間を一方的に設定することはできません。 仮に1日9時間、週50時間といった前提で契約を結んだとしても、その「法定時間を超える部分」は時間外労働として扱われ、適切な手続と割増賃金の支払いが必要になります。 ここで注意したいのは、「会社で決めた所定労働時間」と「法律で決められた法定労働時間」は必ずしも一致しないという点です。 例えば「9時から18時まで休憩1時間」の場合、所定労働時間は1日8時間となり、法定労働時間の範囲内です。 一方、「9時から19時まで休憩1時間」とすると、所定労働

本日から、企業の労務管理や社会保険に関するポイントを、1テーマずつコンパクトにお伝えしていきます。 初回の今日は、すべての労務管理の土台となる「労働基準法」の意義と性格について整理してみます。 労務担当者としてまず押さえておきたいのは、「労働基準法は労働条件の“最低基準”を定めた法律である」という点です。 条文上も、労働条件は「労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきもの」とされており、この最低ラインを下回る契約や就業規則は無効となります。 したがって、就業規則や雇用契約書を検討する際には、「自社ルールが法定基準を上回っているか」という視点が欠かせません。 もう一つ重要なのは、労働基準法が複数の顔を持つということです。 第一に、行政が企業を指導・監督するための「行政取締法規」としての性格があります。 労働基準監督署による是正勧告や指導は、この機能に基づいて行われます。 第二に、違反した場合には罰則が科され得る「刑罰法規」としての側面もあります。 例えば、法定時間外割増を支払わない、労働時間の上限規制を無視するといった行為は、単なる“