お知らせ一覧

2026年は、医療や介護、障害福祉の現場で働く方の賃金改善が、少しずつ進んでいる年です。 これまで「大切な仕事」と言われながら、待遇の面では厳しさが残っていました。 ようやく、その見直しが形になってきました。 今回の動きで大事なのは、現場を支える人の処遇を良くしていこうという流れが、はっきりしてきたことです。 人手不足が続く中で、働く人が安心して続けられる環境づくりは、ますます大切になっています。 医療、介護、障害福祉では、それぞれ仕組みは少しずつ違います。 ただ、共通しているのは、働く人の賃金を上げる方向で制度が動いているという点です。 現場で働く方にとっては、前向きな変化といえそうです。 もちろん、すべての職場で同じように変わるわけではありません。 職場ごとに対応の仕方が違うため、実際の反映のされ方には差が出ることもあります。 それでも、「頑張りに見合う処遇を」という考え方が広がっているのは大きなことです。 日々の医療や介護、福祉は、私たちの暮らしを支える土台です。 その現場で働く人が安心して働けることは、利用する側にとっても大切です。...

2026年度の年金額は、前年度から引き上げられます。 改定率は、基礎年金が1.9％、厚生年金の報酬比例部分が2.0％です。 同じ年金なのに伸び率に差があるため、少し分かりにくく感じる方も多いかもしれません。 今回の改定でまず押さえたいのは、年金額の見直しが一律ではないという点です。 厚生労働省は、2026年度の年金額について、名目手取り賃金変動率2.1％を使って改定するとしています。 そのうえで、マクロ経済スライドによる調整が、基礎年金ではマイナス0.2％、厚生年金の報酬比例部分ではマイナス0.1％となるため、最終的に基礎年金は1.9％、厚生年金は2.0％の引上げになります。 では、なぜ厚生年金のほうが少し高い2.0％になるのでしょうか。 これは、2025年の年金制度改正により、次の財政検証の翌年度まで、厚生年金の報酬比例部分についてはマクロ経済スライドの調整率を3分の1に緩やかにする扱いになったためです。 その結果、同じ年度改定でも、基礎年金と厚生年金の報酬比例部分で0.1ポイントの差が出ています。 実際の金額も見てみます。...

令和8年度の協会けんぽの平均保険料率は、前年度の10.00％から0.1％引き下げられ、9.90％となりました。 「9.9％に据え置き」ではなく、「10.0％から9.9％へ下がった」というのが今回のポイントです。 現役世代の負担軽減や、中小企業を取り巻く厳しい状況などを踏まえた見直しと案内されています。 この数字はあくまで全国平均です。 協会けんぽの健康保険料率は、都道府県支部ごとの年齢構成や所得水準の差などを調整したうえで、加入者1人当たりの医療費に基づいて毎年見直されます。 そのため、実際の保険料率は全国一律ではありません。 ここで気をつけたいのは、「住んでいる都道府県」で決まるとは言い切れないことです。 協会けんぽの案内でも、加入している支部は資格情報のお知らせ等で確認することとされており、居住する都道府県と異なる場合があるとされています。 そのため、記事では「お住まいの地域によって変わる」よりも、「加入している協会けんぽの支部によって変わる」と書くほうが正確です。 平均保険料率9.90％は、健康保険料だけを見たときの話です。...

医療費の自己負担が大きくなったとき、家計の支えになるのが高額療養費制度です。 1か月の自己負担が一定の上限を超えた場合に、その超えた分が支給される仕組みです。 この高額療養費制度について、厚生労働省は見直しの考え方を公表しています。 現時点では、2026年8月に月ごとの自己負担上限の見直しと、年単位の上限額の導入が予定されています。 ただし、厚生労働省の案内でも、関係予算案の審議や法令改正が前提とされています。 今回の見直しで大きなポイントになるのが、長く治療が続く方への配慮です。 厚生労働省は、新たに年単位の上限額を設け、月ごとの負担が積み上がっても、年間の上限額に達した後はそれ以上の支払いが不要になる仕組みを示しています。 治療が長引く方にとっては、家計の見通しを立てやすくする方向の見直しといえそうです。 ただし、「年単位の考え方が今回初めて入る」と書くと、少し正確ではありません。 すでに70歳以上の一般区分や住民税非課税区分には、外来の年間上限が設けられています。 今回の見直しは、そうした仕組みがある中で、さらに年単位の上限を広げていく方向

会社の倒産によって、給料が支払われないまま退職しなければならなくなった方を支える制度に、未払賃金立替払制度があります。 この制度は、一定の要件を満たした場合に、未払いとなった賃金の一部について立替払いを受けられる仕組みです。 この制度では、電子請求サイトを使って手続きができるようになりました。 これにより、これまでよりも手続きを進めやすくなったといえそうです。 これまでは、立替払を請求する際に、労働基準監督署が未払賃金額などを確認した結果を示す「確認通知書」などの書類を提出する必要がありました。 今回の見直しによって、電子申請で請求する場合には、この「確認通知書」の添付が不要になる仕組みが導入されています。 ただし、ここは少し注意が必要です。 電子申請になったからといって、すべての書類がいらなくなるわけではありません。 たとえば、法律上の倒産のケースで必要となる裁判所などの証明書は、引き続き書面での提出が必要とされています。 また、紙での申請もなくなるわけではありません。 書面による申請は引き続き受け付けられており、その場合は従来どおり確認通知書

厚生労働省が2026年初頭に公表した統計によると、日本で働く外国人労働者数は257万1,037人に達し、13年連続で過去最多を更新しました。 前年比でも11.7％増と伸びが大きく、人手不足の中で外国人材が日本の働く現場を支える存在になっていることが、数字の上でもはっきり見えてきます。 この257万人という規模は、日本の就業者数全体（労働力調査ベースの就業者数）で見れば、おおむね4％に近い水準です。 単純計算では約3.8％で、もはや「一部の話」とは言いにくい大きさになっています。 在留資格別に見ると、最も多いのは「専門的・技術的分野」で、86万5,588人です。 このことは、外国人材が単に不足を埋める労働力としてだけでなく、専門性を持った担い手として日本の現場に入ってきている面が強まっていることを示します。 国籍別ではベトナムが60万5,906人で最多です。 割合で見ると全体の23.6％で、およそ4人に1人弱という位置づけになります。 さらに増え方に注目すると、ミャンマーが前年比42.5％増、インドネシアが34.6％増と、非常に大きな伸びを示してい

2027年4月1日から「育成就労制度」が始まります。 ただ、施行日を迎えた瞬間に技能実習が消えるわけではありません。 しばらくは「技能実習」と「育成就労」が同時に動く期間が設けられます。 まず、施行日時点ですでに技能実習中の人は、基本的にそのまま技能実習を続けられます。 ただし「いつまでに何が整っていれば技能実習として続けられるか」には条件があります。 たとえば、施行前に技能実習計画の認定を受けている人などでも、原則として2027年6月30日までに入国する必要がある、という整理が示されています。 また、技能実習2号から3号（4年目以降）へ進むには、2027年4月1日時点で2号を1年以上行っていることが要件の一つ、とされています。 ここで勘違いしやすいのが、「技能実習の途中で育成就労に切り替える」という発想です。 経過措置の説明では、技能実習生は在留資格を「育成就労」に変更できない、という整理が示されています。 2026年の受入れ企業がやるべきことはシンプルです。 いま受け入れている実習生ごとに、入国時期と修了予定を整理する。 2027年4月をまた

企業が従業員に社宅や寮を提供したときに発生する「現物給与（住宅）」の計算ルールが、2026年10月1日から見直されます。 これまでの算定は、物件の「居住面積」を畳数に換算して扱う仕組みで、実務では面積の拾い方に悩んだり、計算が手間になったりしがちでした。 今回の見直しでは、算定に使う面積が「居住面積（畳）」から、登記簿や賃貸借契約書などで確認しやすい「総面積（㎡）」へと切り替わります。 言い換えると、これまで必要だった“畳換算のための作業”が減り、客観的に確認できる数字（㎡）で処理しやすくなる、という方向です。 この変更の背景には、住宅の間取りが多様化していることや、実務担当者の事務負担を軽くしたい意図があります。 一方で注意したいのは、「計算方法が変わる＝必ず現物給与額が大きく変わる」とは限らない点です。 行政側の説明では、都道府県ごとの平均価額については、改正前後で基本的に大きな差が生じるものではない、という考え方も示されています。 ただし、個別の事業所・個別の物件では、計算の土台が変わる以上、現物給与額が上下する可能性はあります。...

日本の労働市場が大きく揺れ動く中、政府は2026年1月23日、外国人材の受入れに関する新たな運用方針を閣議決定しました。 対象は、特定技能と、技能実習に代わって創設される「育成就労」です。 今回示されたのは、2029年3月末（令和11年3月末）までの期間における受入れの見込みと、その上限としての運用です。 特定技能と育成就労を合わせて、19分野で最大123万1,900人という枠が置かれました。 ここで大事なのは、この123万1,900人は「すでに国内にいる在留者数の合計」ではなく、今後の受入れ見込数として示され、上限として運用される数字だという点です。 分野の裾野が広がったことも特徴です。 従来の16分野に加えて、「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3分野が新たに追加され、全19分野となりました。 人手不足が特定業界の悩みにとどまらず、社会の基盤を支える領域まで広く及んでいることが、制度設計にも表れています。 受入れの柱として期待されているのが、2027年4月以降の受入れを想定する「育成就労」です。 育成就労は、一定期間の就労を通じて技能

自然災害が相次ぐ日本で、被災した企業の雇用を支える「雇用調整助成金」の特例措置が、より見通しの立つ形へ変わろうとしています。 厚生労働省は、大規模な自然災害が発生した際の特例について、助成率の引上げなどの特例措置を適用する期間を「原則1年」とする方向で検討を進めています。 これまでも災害時には特例が講じられてきましたが、期間の取り扱いは災害の規模や状況に応じて都度判断される面がありました。 そのため、被災直後の混乱期に「この支援がどれくらい続くのか」が読みづらく、経営判断に迷いが出やすい、という課題がありました。 雇用調整助成金は、景気の変動や災害などで事業活動の縮小を余儀なくされたときに、従業員を解雇せず、休業手当などを支払って雇用を維持した企業を支援する制度です。 言い換えると、売上が落ちた瞬間に人を切るのではなく、「立て直すまで雇用をつなぐ」ための安全網です。 だからこそ、特例が発動されたときに「どれくらいの期間を前提に動けばいいか」が見えることには、大きな意味があります。 原則1年という目安があれば、設備の修繕や取引先の回復、代替生産の確