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2026年4月から、「子ども・子育て支援金制度」と「健康保険の被扶養者認定における年間収入の取扱い変更」が同時に動き始めました。 いずれも給与計算・社会保険手続と密接に関わるテーマであり、4月は制度案内とシステム設定に追われたご担当者も多いかと思いますが、5月時点では一度立ち止まり、自社の運用が整理できているかを確認しておくことが重要です。 子ども・子育て支援金制度については、すべての医療保険の加入者から、新たに「支援金」が徴収される仕組みとしてスタートしました。 企業の被用者保険に加入している従業員については、標準報酬月額（賞与時は標準賞与額）に支援金率0.23％（2026年度）を乗じて支援金額を計算し、その半分を従業員負担分として健康保険料・介護保険料と合わせて控除する形となります。 4月分給与から控除が始まっていますので、5月支給分までの段階で、「支援金の控除項目名」「健康保険料との区分表示」「控除額の端数処理ルール」などが社内でブレていないかを確認しておくことが実務上のポイントになります。 一方、健康保険の被扶養者認定については、2026

2026年4月は、人事・労務の実務に直結する法改正が一斉に施行されました。 その中でも、「高年齢で働き続ける従業員」と「治療と仕事を両立しながら働く従業員」に関する改正は、今後数年を見据えた人員構成や人件費、配置運用に影響しうるテーマです。 2025年4月に高年齢者雇用安定法や高年齢雇用継続給付の見直しが既に行われていることを踏まえると、2026年4月の改正は、「就業継続」が当たり前になっていく時代において、安全衛生と健康確保を中心に職場側の対応を求める第二段階とも位置付けられます。 まず、高年齢労働者に関する改正として、「在職老齢年金の支給停止基準額の引上げ」と「高年齢者の労働災害防止の推進」が同時にスタートしています。 在職老齢年金については、老齢厚生年金の支給停止となる収入基準である「支給停止調整額」が、2025年度の51万円から2026年4月以降は65万円へと大きく引き上げられました。 これにより、賃金と年金を合算した月額が65万円を超えない限り、老齢厚生年金が支給停止されないため、60歳代以降も比較的高い水準で働き続けることへの心理的ハ

2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率が「2.5％ → 2.7％」へ引き上げられます。 これに伴い、障害者雇用の義務対象となる企業の範囲も「常用雇用40.0人以上」から「37.5人以上」に拡大されます。 人事・労務担当者としては、とりわけ「従業員数が40人未満だが37.5人前後」という企業では、自社が新たに義務対象となるかどうかを早めに確認しておくことが重要です。 支店・営業所を含めた全社の常用雇用労働者数（週30時間以上は1人換算、週20〜30時間未満は0.5人換算）が37.5人以上となる場合、2026年7月以降は障害者の雇用義務が発生します。 法定雇用率引上げ後の「雇用義務人数」は、次の計算式で求めます。 障害者の雇用義務人数 ＝ 常用雇用労働者数 × 2.7％（2026年7月以降） 小数点以下は切り捨てとなりますので、従業員規模によっては、1名または2名の雇用義務が新たに生じるケースもあります。 まずは、最新の人員データを用いたシミュレーションにより、「現状の雇用率」と「不足人数（義務人数 − 現在雇用している障害者数）」を把握

2026年4月は、子ども・子育て支援金制度や治療と仕事の両立支援、高年齢労働者の労災防止といったテーマに加え、「個人事業者等の安全衛生対策」や「化学物質による健康障害防止」が本格的に動き出したタイミングでもあります。 とりわけ、建設・製造・物流・設備保守など、多数の個人事業者や下請事業者が出入りする職場では、元方事業者や発注者としての責任範囲が広がっている点を、あらためて整理しておく必要があります。 まず、個人事業者等の安全衛生対策については、2025年5月14日の改正により、「注文者等の配慮義務」がすでに施行されています。 建設工事に限らず、仕事を他社や個人事業者に請け負わせる発注者は、施工方法・作業方法・工期・納期などについて、災害防止の観点から無理な条件を付さないよう配慮することが法的に求められるようになりました。 いわゆる短納期発注や、直前の仕様変更を前提とした発注慣行が、下請先やフリーランスの長時間労働・安全確保の困難さにつながりかねない点が、改めて明確化された形です。 これに続き、2026年4月1日からは、「混在作業場所における元方事

2026年4月は、「子ども・子育て支援金制度」「治療と仕事の両立支援」「高年齢労働者の労災防止」「女性活躍推進法の情報公表義務拡大」など、数多くの改正が同時に動き出した節目の月です。 一方で、人事・労務担当者の年間業務を眺めると、1月の法定調書・給与支払報告書、6月の労働保険年度更新、7月の算定基礎届、10月の最低賃金改定といった「毎年必ず発生する事務」があり、これらと法改正対応が重なることで、現場に大きな負荷がかかりやすい構造になっています。 2026年度は、4月1日施行の改正として、子ども・子育て支援金の控除設定・案内、高年齢労働者の労災防止や治療と仕事の両立支援の努力義務化、健康保険の被扶養者認定における「年間収入」判断の運用変更、女性活躍推進法に基づく情報公表の必須項目拡大などが同時にスタートしています。 これに加えて、7月には障害者雇用率の引上げ、10月には短時間労働者の社会保険適用拡大に関連する保険料負担調整措置やカスタマーハラスメント防止措置の義務化など、年度後半にも対応事項が控えています。 こうした中で、人事・労務担当者として意識

2025年度は、育児・介護休業法や雇用保険法、高年齢者雇用安定法など、仕事と子育て・介護の両立や高年齢者雇用に関する改正が集中的に行われた年度でした。 2026年4月は、子ども・子育て支援金制度や治療と仕事の両立支援の努力義務化など新たなテーマへの対応に追われる一方で、「2025年改正分」についても、すでに施行済みの内容と、2025年10月施行予定の内容をあらためて整理しておくタイミングと言えます。 まず、2025年4月1日施行分としては、「育児」「介護」「高年齢者雇用」の三つの軸で押さえておくと整理しやすくなります。 育児分野では、子の看護休暇が「子の看護等休暇」として拡充され、対象年齢が小学校3年生修了まで引き上げられるとともに、感染症による学級閉鎖や入園式・入学式等への出席といった取得事由が明確化されました。 また、所定外労働の制限（いわゆる残業免除）の対象が小学校就学前までに拡大されており、「3歳未満までは残業免除、3歳以上は通常どおり」という従来の前提は見直しが必要となっています。 さらに、3歳未満の子を養育する従業員向けの育児短時間勤

労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度は、これまで常時50人以上の労働者を使用する事業場にのみ実施義務が課されていましたが、2025年の法改正により、今後は50人未満の小規模事業場にも義務化されることが決まっています。 施行日は、2025年5月14日の公布日から3年以内に定められる政令の日とされており、現時点で具体的な年月日は確定していないものの、「いずれは全事業場が対象となる」方向性だけは明らかと言えます。 人事・労務担当者としては、「うちは本社が義務対象だから既に実施している」「小さな営業所には義務がない」という整理から、今後は「グループ全体・全事業場での運用をどう設計するか」に視点を広げておくことが求められます。 特に、従業員数が50人未満の支店・店舗・工場などが多い企業では、義務化のタイミングで一斉に対応を進めるよりも、今のうちから段階的に準備を始めておく方が、現場への負担や混乱を抑えやすくなります。 今回の改正では、従来どおり、医師・保健師等の実施者がストレスチェックを行い、高ストレスと判定された労働者から申出があった場合には、医師

2026年4月1日から、高年齢労働者の労働災害防止について、事業者が必要な措置を講じることが法律上の「努力義務」として位置付けられました（労働安全衛生法）。 同じ日に施行された「治療と仕事の両立支援」と同様、すべての企業が対象となる改正であり、人事・労務担当者として基本的な考え方を押さえておくことが重要です。 まず前提として、高年齢労働者の安全確保は、今回の改正がなくとも、従来から「安全配慮義務」として企業に求められていたものです。 高齢者就業の増加に伴い、高年齢労働者の労災発生件数や、転倒・墜落など比較的軽微な事故であっても重篤化しやすい傾向が指摘されてきたことから、国として「高年齢者の就労実態を踏まえた災害防止措置」をあらためて指針として示し、取組みを促す趣旨と整理できます。 厚生労働大臣が公表した指針では、高年齢労働者の労災防止に関し、企業が留意すべき事項としておおむね次のようなポイントが挙げられています。 第一に、安全衛生管理体制の中で、高年齢労働者の災害防止を明確に位置付けることです。 具体的には、年齢構成や配置状況を把握したうえで、ど

2019年4月施行の働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制や年次有給休暇5日の時季指定義務、月60時間超の残業に対する割増率引上げなど、企業にとってインパクトの大きい制度が注目されてきました。 一方で、同じ改正パッケージの中に位置付けられながら、比較的「後回し」になりがちなテーマとして、「勤務間インターバル制度」と「取引慣行の見直しに関する努力義務」があります。 どちらも、長時間労働の是正や健康確保、多様な働き方の推進という観点から重要であり、今後の人事・労務施策を考えるうえで押さえておきたいポイントです。 勤務間インターバル制度は、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する仕組みを指します。 法律上の位置付けとしては、「労働時間等設定改善法」の改正により、事業主が終業から始業までの時間の設定について必要な措置を講じるよう努めなければならない、という「努力義務」として導入されました。 現時点では、罰則を伴う義務ではありませんが、長時間労働の抑制や、深夜残業・早朝出勤が続くことによる健康リスクを軽減する観点から、厚生

前回は、労働基準法が定める「最低基準」のうえに、就業規則と個々の労働契約が積み上がる三層構造、そして有利・不利の比較で適用内容が決まる、という骨格を整理しました。 本日は、その前提を踏まえて、実務でよく迷いやすいポイントを「就業規則」と「労働契約書（労働条件通知書）」に分けて整理してみます。 固定残業代や変形労働時間制など個別テーマを検討される際にも、ここでの押さえどころを頭に置いていただくと判断がしやすくなるはずです。 まず、「労働契約」と「就業規則」はどのような関係かを、もう少し法律面から確認します。 労働契約法は、労働契約に関する基本ルールを示しており、その目的は、個別紛争を未然に防ぎながら、労働者保護と雇用関係の安定を図ることにあります。 このなかで重要なのが、労働契約の原則と就業規則の位置づけです。 労働契約の原則としては、労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実の原則、権利濫用の禁止といった考え方が示されており、個々の契約や運用を考える際の「憲法」のような存在だと考えていただくとイメージしやすいかと思います。