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今年を振り返りますと、大阪・関西万博の開催によって未来への視点が広がり、非常に活気ある一年でした。 また、東京で開催された世界陸上やデフリンピックでは、ひたむきに挑戦する姿に多くの感動をいただき、心が動かされる場面がたくさんありました。 社会全体を見ても、女性や高齢者の就業者数が統計上過去最高となるなど、多様な力が重なり合う心強さを感じる一年でもあったように思います。 私自身も、そうした変化の中で感じたことを大切にしながら、新しい年からは、等身大の想いや日々の気づきなども少しずつお伝えしていければと考えております。 そうした発信を通じて、皆様とそっと心が通い合うような、より身近で柔らかなつながりを大切に育んでいければ幸いです。 新年の業務につきましては、1月5日より開始いたします。 休業期間中にいただきましたお問い合わせ等への対応は、5日以降に順次進めてまいりますので、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。 冬の寒さが一段と厳しさを増しておりますが、どうぞお体に気をつけて、穏やかな年末年始をお過ごしください。 来る2026年が、皆様にとっ

女性活躍推進法に基づき、一定規模以上の企業に義務付けられている男女の賃金差異の情報公表について、厚生労働省は算出・公表方法を示す通知等により、算定ルールや公表の考え方を整理しています。 これまでは常時雇用する労働者が301人以上の企業を対象として、全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分における賃金の差異を公表することが求められてきました。 そして、2026年4月1日施行の改正により、101人以上300人以下の企業についても、男女間賃金差異が情報公表の必須項目となります。 算出・公表方法がより明確になることで、企業間での比較可能性を高めるとともに、数値だけが独り歩きしない形での情報公開が進むことが期待されます。 通知等では、賃金差異の算定にあたっての計算ルールが示されています。 対象となる「賃金」は、基本給に限られず、賞与や諸手当、残業代等を含む、労働の対償として支払われる賃金の総額を用いる整理が基本となります。 一方で、通勤手当など一部の手当については事業主の判断で算定対象から除外することも可能ですが、その場合でも男女で共通の取り扱い

厚生労働省は、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」について、女性の健康上の特性に配慮した取組を評価する新たな類型として「えるぼしプラス（仮称）」を設ける方針を示しています。 公表資料では、省令改正により、公布は2025年12月下旬（予定）、施行は2026年4月1日（予定）とされています。 これまでのえるぼし認定は、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースという5つの評価項目に基づいていました。 今回の見直しでは、これらに加えて、女性特有の健康課題への対応が、より明確に評価の枠組みに組み込まれることになります。 この動きの背景には、女性がキャリアを形成していく過程で直面しやすい健康上の課題が、離職やパフォーマンス低下につながり得るという問題意識があります。 月経に伴う不調や更年期による体調変化、不妊治療など、個人の努力だけでは抱えきれないテーマに対し、企業が組織として支援を行うことで、健康を維持しながら能力を発揮できる環境を整える必要性が高まっています。 公表資料で示されている認定基準の骨格は、制度の「名称」や「個別施

年末年始の休業日を増やすサービス業が増えているというニュースを見かけました。 個人的にはいい流れだなと思う反面、ふと昔の年末年始を思い出して、ちょっとだけ胸がキュッとなります。 昭和から平成のはじめ頃って、年末年始は本当に街が静かだった印象があります。 商店街も、スーパーも、飲食店も、だいたい閉まっている。 今みたいに困ったらどこか開いているという安心感は薄くて、だからこそ年末は買い出しが一大イベントでした。 足りないものがないか何度も確認して、家族で袋を抱えて帰って、これで三が日は乗り切れるみたいな妙な達成感があった気がします。 不便なのに、当時はそれが当たり前で、むしろ年が変わる区切りを体ごと受け止めていた感じがありました。 昔の良さって、便利さではなく、社会全体がいったん足を止める空気だったのかもしれません。 仕事の電話が鳴らない。 どこへ行っても人が少ない。 友だちも親戚も今は休みという前提で動いている。 その世の中が同じテンポで休んでいる感じは、いま思うとかなり贅沢です。 今はサービスが細かく途切れず続いていて、ありがたい反面、気づかな

少子高齢化による人口減少が加速する中で、日本の労働市場には驚くべき変化が起きています。 総務省の労働力調査によれば、2024年の平均就業者数は6,781万人となり、比較可能な1968年以降で過去最高を更新しました。 さらに、2025年も月次統計では就業者数の増加が続いています。 人手不足が深刻化する一方で「働いている人の数」そのものは増え続けているという、一見すると矛盾した現象が続いています。 この記録的な就業者数を支えている大きな要因は、女性と高齢者の労働参加が進んでいる点にあります。 かつて日本の女性の就業率は、結婚や出産を機に離職することで「M字カーブ」を描くのが特徴でしたが、現在ではその解消が進んでいます。 特に15歳から64歳の女性の就業率は、2024年平均で74.1％にまで上昇しています。 また、女性就業者数（15歳以上）は2024年平均で3,082万人となり、3,000万人を超えました。 育児支援制度の拡充や働き方改革の浸透、さらには医療・福祉といった労働需要の高い分野での受け皿が広がったことが、これまで労働市場から離れていた層を呼

フリーランス新法の認知度に関する調査において、制度の内容を「よく知らない」「十分には理解していない」といった回答が多数を占めた、という結果が公表されています。 施行から一定期間が経過している現在も、法の詳細や具体的な義務内容が現場に十分に浸透していない実態がうかがえます。 この法律は、正式名称を「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」といい、フリーランスと発注事業者との間の取引適正化と、就業環境の整備を目的としています。 法律が制定された背景には、働き方の多様化に伴いフリーランスが増加する一方で、発注者との交渉力格差から生じるトラブルが後を絶たなかった、という事情があります。 法律の対象となるフリーランスは、従業員を使用しない個人事業主や、一定の要件を満たす小規模法人などが中心となります。 この法律は大きく分けて、取引条件の明示などの「取引の適正化」と、ハラスメント対策などの「就業環境の整備」という二つの柱で構成されています。 取引の適正化の中心は、取引条件の明示と、支払のルールの明確化です。 発注事業者は、業務委託をする際に、給付の内

厚生労働省が公表した最新の「過労死等防止対策白書」において、精神障害に関する労災保険給付の請求・支給決定の動向に、注目すべき変化が表れています。 全体の件数が増加傾向にある中で、とりわけ「医療、福祉」分野における請求件数の増加と、女性労働者による精神障害事案の増加が目立つ結果となりました。 白書によると、業種別に見た精神障害の労災保険給付請求件数では、「医療、福祉」が全業種の中で最も多い状況が続いています。 医療・福祉分野は従来から件数の多い業種でしたが、近年はその増加傾向がより顕著になっています。 また、性別ごとの内訳を見ると、女性の請求件数が大きく増加している点も特徴の一つです。 白書の統計からも、精神障害に関する労災請求に占める女性の割合が高まっている傾向がうかがえ、働く女性のメンタルヘルス対策が重要な課題となっていることが浮き彫りになっています。 実務の現場から見ると、こうした背景には、いわゆる「感情労働」に伴う心理的負担や、ハラスメントの問題が深く関係していると考えられます。 医療や福祉の現場では、慢性的な人手不足による業務の過重化に加

アルコール依存症の療養のために労務に服することができなかった期間について、会社から出勤停止を命じられていたことを理由に傷病手当金が不支給とされたものの、後の審査でその処分が取り消された事例があります。 本稿では、この裁決例をもとに、傷病手当金の支給要件である「療養のため労務に服することができない」という要件が、労働契約上の労働義務の有無とどのように関係づけられるのかを整理します。 本件では、被保険者がアルコール依存症と診断され、医師の指示のもと療養を要する状態にありました。 そのため一定期間欠勤していましたが、この期間中、会社は就業規則に基づき当該従業員に対して出勤停止を命じています。 被保険者は、この出勤停止期間について傷病手当金を請求しました。 しかし、保険者はこれを不支給と決定しました。 不支給とされた理由は、会社から出勤停止命令が出ている期間については、労働契約上、労働者が労働を提供する義務そのものが発生しないと整理される点にありました。 すなわち、そもそも労働義務が存在しない以上、「労務に服することができない」という状態を観念することは

労働者災害補償保険法（いわゆる労災保険法）の見直しに向けた議論の中で、労災認定の結果を事業主に通知するかどうかという論点が、大きな注目を集めています。 現在、従業員が労災を申請した場合、労働基準監督署による調査を経て行われる支給・不支給の決定は、原則として申請者である労働者本人にのみ通知されます。 事業主に対して、認定結果そのものが制度上当然に通知される仕組みはありません。 そのため、労働者本人から報告を受けたり、メリット制による保険料率への影響などを通じて、結果を間接的に把握することになる場合がある、というのが現状です。 こうした運用を見直し、事業主への通知を制度として位置づける案が、厚生労働省の審議会で検討されています。 しかし、この点については労使の意見が大きく分かれています。 経営側は、事業主への通知は不可欠であるとの立場を取っています。 企業には、労働契約法に基づく安全配慮義務があり、労働災害の再発防止策を講じる責任があります。 しかし、そもそも当該事案が労災と認定されたのかどうかが分からなければ、原因分析や再発防止策の検討、さらには職

令和8年（2026年）1月13日から、全国健康保険協会（協会けんぽ）独自の「電子申請サービス」が開始される予定です。 この新サービスについて、実務上きわめて重要な注意点があり、誤解したまま制度開始を迎えると、現場が混乱するおそれがあります。 現時点で公表されている仕様によると、この電子申請サービスを利用できるのは、被保険者本人（従業員本人）、一部の手続きにおける被扶養者本人、そして社会保険労務士に限られています。 事業主（会社）が自社のアカウントでログインし、従業員に代わって申請を行う仕組みは想定されていません。 ここが今回、特に誤解されやすいポイントです。 これまで、傷病手当金や出産手当金などの申請では、従業員が申請書を記入し、事業主が勤務状況や賃金支払状況などの証明欄を記入したうえで、会社が取りまとめて協会けんぽへ郵送する、という運用が一般的でした。 しかし、新たに導入される電子申請サービスでは、被保険者本人がマイナンバーカードによる認証を行い、自身のスマートフォンやパソコンから、直接協会けんぽへ申請データを送信することが基本となります。..