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同一労働同一賃金をめぐる議論は、長年の大きなテーマです。 一方で、2026年に向けた最近の動きは、法律を大きく組み替えるよりも、まずは現場の「見える化」を進める方向に重心が置かれているようです。 その一つが、雇い入れ時に交付する労働条件通知書などの「労働条件の明示」に関する見直しです。 報道などによれば、非正規で働く人が、正社員との待遇の違いなどについて「説明を求めることができる」ことを、雇い入れ時に分かる形で示す取扱いが検討されています。 これまでのルールでも、非正規で働く人から求めがあれば、会社は待遇差の理由などを説明する義務があるとされてきました。 ただ現実には、説明を求めること自体に心理的なハードルがあり、制度が十分に機能しにくい場面もありました。 雇い入れの段階で「説明を求められること」自体が明示されると、働く側は、後から聞いてもよいのだと分かりやすくなります。 会社側にとっても、待遇の違いがあるなら、何をどう説明するのかを事前に整理しておく必要が高まり、結果として、賃金や手当の考え方の透明性が上がりやすくなります。...

2020年4月から、改正健康増進法のルールが本格的に動き出し、職場や飲食店を含めて「建物の中は原則禁煙」という考え方が広がりました。 その結果、以前よりもたばこの煙に困る場面は減り、屋内では禁煙が当たり前、という空気が定着してきたといえます。 一方で、この法律は「施行から5年ほど経ったら、状況を見て必要があれば見直す」という考え方も前提にしています。 ちょうどその節目に差しかかっているため、これまでの成果を確認しつつ、残っている課題をどうするかが話題になりやすい時期に入っています。 まず大きな話題になりやすいのが、小さな飲食店の例外扱いです。 現在の制度では、一定の条件を満たす“既に営業している小規模な店”については、手続きをすれば店内で喫煙できる形を選べる場合があります。 ただ、そこで働く人の立場から見ると「小さなお店でも、職場で煙を吸わされることになるのはどうなのか」という問題が残ります。 一方で、急に全面禁煙になると経営への影響が出るという声もあり、今後の見直しの場面で意見が割れやすいところです。 次に論点になりやすいのが、加熱式たばこの扱

仕事が原因で心の健康を損なったとき、その負担が業務によるものだと社会的に認めてもらう「労災認定」は、当事者や家族にとって極めて重要な制度です。 一方で、精神障害の労災は事実関係の整理や評価が難しく、申請しても不支給となるケースがあるのも現実です。 そうした中で注目されたのが、厚生労働省が、認定基準の見直しを踏まえて過去の不支給事案を再点検し、結果として93件を「支給」へ変更したとする公表です。 根拠となるのは、厚生労働省 労働基準局 労災管理課が2024年（令和6年）4月16日に公表した「精神障害等の労災認定基準の改正に伴う審査請求事案等の取扱いについて（結果報告）」です。 この動きの背景には、2023年（令和5年）9月に行われた「精神障害の労災認定基準」の見直しがあります。 見直しでは、現代の職場で起こり得る出来事をより具体的に捉え、出来事が重なった場合の負担の評価などについて、実態に沿う形へ整えていく方向性が示されました。 その結果、従前の基準で整理された事案の中に、見直し後の考え方で評価し直す必要があるものが生じ得るため、再審査（再点検）が

会社の倒産という厳しい局面で、未払いとなった賃金は生活に直結する問題です。 こうしたときの救済策として、一定の要件のもとで国が未払い賃金の一部を立て替えて支払う「未払い賃金立替払制度」がありますが、申請手続が負担になりやすい点は長く課題とされてきました。 この点について、制度運用を支える省令の整備が進み、提出書類の取扱いや電子的な手続に関するルールが見直されています。 具体的には、請求に際して添付が想定される書類について、労働者健康安全機構が不要と認める場合には添付を求めない取扱いを設けるなど、必要な範囲に絞った確認へと整理していく方向が示されています。 また、情報通信技術を活用した提出手続に関しても、書類作成・提出の場面で実務が滞らないよう、電子手続の取扱いを明確化する整備が進められています。 申請者側としては、手続の入口での差し戻しや追加確認が減るほど、生活再建に向けた時間を確保しやすくなります。 もちろん、制度の性質上、事案によっては事実確認のために追加資料が求められることはあり得ます。 ただ、確認のための手続負担を必要以上に重くしない方向

サービス業界を中心に長年の課題となってきたカスタマーハラスメント、いわゆる「カスハラ」への対策が、いよいよ制度として大きく動きます。 近年の法改正により、企業に対してカスハラ防止のための「雇用管理上必要な措置」を求める枠組みが整備され、施行日は「公布の日から起算して1年6か月以内で政令で定める日」とされています。 審議会資料などでは、施行期日を2026年10月1日とする方向（政令案・予定）も示されており、企業側の準備が実質的に求められる局面に入っています。 施行に向けて企業に求められるのは、現場任せや個人の我慢に依存しない体制づくりです。 まず重要なのは、社内で「カスハラに当たり得る行為」を整理し、相談があったときに受け止められる窓口や報告ルートを整えることです。 あわせて、現場が迷わないように、対応の基本方針や記録の取り方、エスカレーション（上長・本部・外部機関）基準を含む運用ルールを用意しておく必要があります。 また、被害を受けた従業員のケアも欠かせません。 相談後のフォロー、配置や勤務の調整、必要に応じた産業保健スタッフとの連携など、心身の

2024年12月に従来の健康保険証の新規発行が停止されてから、マイナ保険証への移行が本格化しています。 その一方で、保険証の有効期限が到来しているのを見て「もう使えないのでは」と不安になる場面も増えています。 まず基本ルールとして、従来の健康保険証は「新規発行が止まった＝直ちに使えなくなる」ではなく、有効期限まで使用できます。 また、従来の保険証の有効期限は最長でも2025年12月1日までと整理されています。 2025年12月2日以降は、原則としてマイナ保険証または資格確認書で受診する運用へ移行します。 次に誤解が起きやすいのが「2026年3月末まで」という話です。 これは、有効期限が過ぎた保険証が“有効な証票として復活する”という意味ではありません。 移行期の混乱を避けるため、たとえば有効期限が過ぎた保険証等を持参してしまった場合でも、医療機関側がオンライン資格確認などで保険資格を確認できたときは、窓口でいきなり10割負担を求めるのではなく、通常の自己負担割合（3割など）で受診・請求してよい、という暫定的な取扱いが示されています。...

「年収の壁」を気にして働く時間をセーブせざるを得ない状況は、多くのパートタイム労働者やその家族にとって長年の悩みでした。 この点に関し、健康保険の被扶養者認定における収入確認の考え方について、2026年4月1日以降、労働契約等に基づく「今後の収入見込み」をより重視する取扱いが示されています。 これまでの実務では、月々の給与が変動する場合、直近の支給実績や勤務状況をもとに「このままのペースで働くと年収130万円を超えそうか」を見立てることが多く、繁忙期の残業や突発的な手当で一時的に収入が増えるだけでも、扶養の見直しを心配する場面がありました。 その結果として、基準を超えないように働き控えが起きやすい、という課題が指摘されてきました。 2026年4月1日以降の取扱いでは、給与収入のみの方について、労働条件通知書や雇用契約書など「労働契約等から見込まれる賃金」を基礎に、今後1年間の収入見込みを判断する考え方が明確にされています。 ここでいう「見込まれる賃金」は、基本給や定例的な手当を中心に捉え、時間外手当などは原則として年収見込みに含めない扱いとされて

昨日はビュッフェランチを食べに行きました。 テーブルに運ぶ前から、料理の並びを見ただけでテンションが上がります。 サラダもあれば、パスタやおかず系もあって、つい手が止まりませんでした。 「まずは控えめに」と思っていたのに、気づけばしっかり盛っていました。 一皿目を食べながら「もう少しだけ」を繰り返して、気づけば大満足の量になっていました。 ランチのあとは、近くの鳴滝にも立ち寄りました。 岩の間を水が流れ落ちていて、音も景色も気持ちがよかったです。 食後の体に、ひんやりした空気がちょうどよく入ってきました。 立ち止まって見ているだけで、頭の中が少し静かになります。 帰ってからは、気分転換も兼ねて約5kmのウォーキングへ。 今回は湖の周りをぐるっと1周です。 歩き始めはまだお腹が「満員です」と言っているのに、少しすると体が温まって呼吸が整ってきました。 湖沿いは視界が開けていて、同じ道を進んでいるだけなのに気分が切り替わっていきます。 水面と山の輪郭がきれいで、歩いた分だけ得をした気分になりました。 動いた分だけ、昨日がいい一日になった気がしました。

少子高齢化が進み、長年培った経験や知識を持つベテラン層の活躍がこれまで以上に期待される中、働くシニア世代の背中を後押しする制度見直しが予定されています。 それが、在職老齢年金における支給停止の調整基準（いわゆる支給停止調整額）の引き上げです。 在職老齢年金は、老齢厚生年金を受け取りながら厚生年金の被保険者として働く場合に、一定の条件下で老齢厚生年金（主に報酬比例部分）が減額される仕組みです。 これまでは、賃金と老齢厚生年金の合計が一定額を超えると年金が調整されるため、あえて働く時間を抑えたり、収入を調整したりするケースが起こりやすい構造がありました。 今回の見直しは、こうした「損をしないための就業調整」を緩和し、高齢者の就業継続を後押しする趣旨と整理できます。 見直しのポイントは、年金の支給停止が生じる“起点”となる基準額が引き上げられることです。 日本年金機構および厚生労働省の資料では、令和8年4月から、賃金と老齢厚生年金の合計による基準額が「月51万円」から「月62万円」に引き上げられることが示されています。 ただし、この基準額は賃金の動向等

経団連が2025年11月に実施・公表した「ホワイトカラー労働者の裁量労働制適用ニーズ等に関する調査結果」では、現在裁量労働制が適用されていない労働者のうち33.0％が「適用を希望する」と回答したとされています。 この結果は、画一的な時間管理よりも、自分の裁量で仕事の進め方や時間配分を組み立てたいというニーズが、一定の厚みを持って存在していることを示唆します。 ただし、ここで押さえておきたいのは、裁量労働制は「成果で報酬が決まる制度」そのものではない、という点です。 裁量労働制は、一定の要件を満たす業務について、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ定めた「みなし労働時間」を働いたものとして扱う仕組みです。 成果で評価するかどうかは、制度の適用そのものより、企業側の評価制度や賃金制度の設計に大きく左右されます。 それでも、制度への関心が高まる背景には、働き方の環境変化があります。 テレワークやデジタルツールの普及により、場所や時間に縛られずに成果を出せる仕事が増えました。 特に専門職や企画・クリエイティブ領域では、集中できる時間帯に集中的に働く方が、