お知らせ一覧

1月11日、お姉ちゃんが二十歳の記念式典に参加しました。 朝からどこかそわそわしていて、出かける前の表情も、少し緊張しながらも楽しみにしているのが伝わってきました。 式典のあとは、中学時代の同級生たちと母校へ行ったそうです。 先生を交えて交流したり、写真を撮ったりしたとのことでした。 母校という場所は、それだけで当時の記憶を呼び戻してくれるものですよね。 普段は思い出さないような出来事まで、ひょいと顔を出してくるから不思議です。 夜はそのまま同窓会へ行きました。 帰ってきてから聞いた話では、懐かしい面々と久しぶりに会えて、話に花が咲いたそうです。 気づけばしゃべりっぱなしで、「喉が痛い」と笑いながら言っていました。 そんな一言が、楽しかった証拠そのものだなと思います。 4月からは、お姉ちゃん自身が県外で就職する予定です。 同窓会の席でその話をしたかどうかは分かりません。 ただ、節目の時期に、たくさんの同級生に会えたこと自体が、きっと嬉しかったはずです。 これから環境が変わっていく前に、「変わらない関係」を確かめられる時間になったのではないでしょう

出入国在留管理庁の公表資料によれば、日本国内に在留する外国人の数は、2025年6月末時点で395万6,619人となり、過去最高を更新しました。 日本の総人口が減少を続ける中で、在留外国人が占める割合は着実に高まり、労働市場や地域社会を支える存在としての重要性が一段と増しています。 特に、人手不足が深刻な建設、介護、製造業などの現場では、就労目的の在留資格で働く方々の存在感が高まっています。 在留資格別の統計を見ても、「技術・人文知識・国際業務」など一定の規模を持つ区分があり、受入れの裾野が広がっていることがうかがえます。 外国人労働者の受け入れが進む中で、企業実務としてまず正しく理解しておくべきなのが社会保険の適用ルールです。 日本の社会保険制度は国籍を問わず、加入要件を満たす労働者に適用されます。 正社員と同様の勤務形態で働く場合はもちろん、パート等でも「正社員の所定労働時間・日数のおおむね4分の3以上」であれば、健康保険・厚生年金の適用対象となります。 さらに、いわゆる短時間労働者の適用拡大では、2024年10月から従業員数51人以上の事業所

国民年金の第1号被保険者である自営業者やフリーランスの方を対象とした、産前産後期間の保険料免除制度では、すでに前納した保険料の取扱いが実務上の重要ポイントになります。 この制度は次世代育成支援の観点から設けられており、出産予定日または出産日の属する月の前月から4か月間、国民年金保険料が免除されます。 多胎妊娠の場合は、出産予定日等の3か月前から6か月間が対象となります。 この免除期間は単なる未納とは異なり、将来の老齢基礎年金の計算上「保険料を全額納付した期間」として扱われます。 国民年金保険料は前納により割引が受けられますが、前納した期間の中に産前産後免除期間が含まれる場合、免除期間に該当する定額保険料は「過誤納」となり、原則として還付の対象になります。 ただし、未納期間があるときは、過誤納金が未納分に充当されたうえで、残額が還付される取扱いとなることがあります。 手続きとしては、原則として住民登録のある市区町村の国民年金担当窓口に「産前産後期間の免除届」を提出します。 届出は出産予定日の6か月前から可能で、出産後に届出することもできます。...

健康保険の被扶養者認定において、パートタイム労働者などが直面しやすい「年収130万円の壁」への対応として運用されてきた「事業主証明による特例措置」について、厚生労働省は恒久的な取扱いとする旨を示しました。 この特例は、人手不足への対応などにより一時的に収入が増え、扶養認定の収入基準（原則130万円未満、60歳以上等は180万円未満）を上回る見込みとなった場合でも、その増額が一時的な事情によるものだと事業主が証明できるときは、直ちに被扶養者認定を外すのではなく、保険者が事情を踏まえて扶養継続を判断し得る、という考え方です。 ここで大切なのは、「事業主が証明すれば必ず扶養が維持できる」という仕組みではない点です。 実務上は、事業主証明に加え、雇用契約書や賃金台帳などの資料も踏まえ、保険者が“本当に一時的か”を確認して総合判断する建付けです。 また、運用ルールとしてよく参照されるのが「連続2回まで」という上限です。 同一の方について、事業主証明によって一時的な収入変動であることを確認する取扱いは、原則として連続2回までとされています。...

私たちの生活に欠かせない物流、建設、交通、電力といった社会インフラを支える現場で、人材確保の難しさが深刻な課題となっています。 少子高齢化による労働力不足が社会全体で進む中、特に生活基盤の維持に直結するこれらの業種では、従事者の高齢化と若年入職者の減少が同時に進行しており、持続可能な運営が危ぶまれる状況にあります。 これまで社会インフラの現場は、担い手の使命感や「やりがい」に依存する側面が少なくありませんでしたが、労働市場の流動化が進む現在、それだけでは人材を引き留めることが難しくなっています。 人材確保の決定的な鍵を握るのは、賃金水準の向上や労働時間の短縮、福利厚生の充実といった実質的な処遇の改善です。 特に、2024年4月から適用が本格化した時間外労働の上限規制、いわゆる「2024年問題」は、建設業や運送分野を中心に長時間労働の是正を促す大きな契機となりました。 ただし、上限規制の適用のされ方は業種によって整理が異なるため、実務では自社の業務区分に応じた正確な理解が欠かせません。 また、単に労働時間を短縮するだけでは、結果として手取り額の減少

雇用保険の離職票について、電子交付の利用が少しずつ広がっています。 厚生労働省の公表資料によれば、離職票をマイナポータルで受け取れる仕組みの運用開始（2025年1月20日）から2025年8月末までの累計で、電子交付の件数は7万5,005件に達しました。 従来の離職手続きは、ハローワークから交付された紙の離職票を事業主が受け取り、さらに離職者本人へ郵送するという、時間と手間のかかる流れが一般的でした。 これに対し、一定の要件を満たす場合には、ハローワークでの処理後、離職票等が離職者本人のマイナポータルへ送信され、本人がオンラインで受け取れるようになります。 その結果、事業主が離職票を受け取って本人へ送付する作業が不要となり、離職者側も必要書類をより早く手にできる可能性が高まります。 この電子交付の導入は、企業実務のコストと時間の削減に寄与します。 紙のやり取りが減ることで郵送費が抑えられ、書類の到着待ちや再送付といったロスも小さくなります。 離職者にとっても、離職後の手続きを開始するタイミングを早めやすくなる点がメリットです。 一方で、累計7万5千

謹んで新春のお慶びを申し上げます。 旧年中は格別のご厚情を賜り、誠にありがとうございました。 2026年の幕開けにあたり、皆様いかがお過ごしでしょうか。 私事ではございますが、今年は十二支の「午（うま）」にあたる年であり、私自身も「年男」という節目を迎えました。 古来より馬は、その力強く駆ける姿から「躍進」や「前進」の象徴とされています。 この良き年に、私自身も年男として、皆様の歩みを力強くサポートできるよう、これまで以上に情熱を持って実務に励む所存です。 昨年末のブログでも少し触れさせていただきましたが、これまでは情報をお届けすることに重きを置いてまいりました。 今年は、専門的な知見はもちろんのこと、私自身の仕事への想いや日々のちょっとした気づきなども、ありのままにお伝えしていければと考えております。 そうした発信を通じて、皆様にとってこの場所がより身近で、心の通い合うような存在になれるよう努めてまいります。 弊所は本日1月5日より、新年の業務を開始いたしました。 本年も、皆様お一人おひとりの声に真摯に耳を傾け、共に最善の道を歩んでいける良きパ

今年を振り返りますと、大阪・関西万博の開催によって未来への視点が広がり、非常に活気ある一年でした。 また、東京で開催された世界陸上やデフリンピックでは、ひたむきに挑戦する姿に多くの感動をいただき、心が動かされる場面がたくさんありました。 社会全体を見ても、女性や高齢者の就業者数が統計上過去最高となるなど、多様な力が重なり合う心強さを感じる一年でもあったように思います。 私自身も、そうした変化の中で感じたことを大切にしながら、新しい年からは、等身大の想いや日々の気づきなども少しずつお伝えしていければと考えております。 そうした発信を通じて、皆様とそっと心が通い合うような、より身近で柔らかなつながりを大切に育んでいければ幸いです。 新年の業務につきましては、1月5日より開始いたします。 休業期間中にいただきましたお問い合わせ等への対応は、5日以降に順次進めてまいりますので、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。 冬の寒さが一段と厳しさを増しておりますが、どうぞお体に気をつけて、穏やかな年末年始をお過ごしください。 来る2026年が、皆様にとっ

女性活躍推進法に基づき、一定規模以上の企業に義務付けられている男女の賃金差異の情報公表について、厚生労働省は算出・公表方法を示す通知等により、算定ルールや公表の考え方を整理しています。 これまでは常時雇用する労働者が301人以上の企業を対象として、全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分における賃金の差異を公表することが求められてきました。 そして、2026年4月1日施行の改正により、101人以上300人以下の企業についても、男女間賃金差異が情報公表の必須項目となります。 算出・公表方法がより明確になることで、企業間での比較可能性を高めるとともに、数値だけが独り歩きしない形での情報公開が進むことが期待されます。 通知等では、賃金差異の算定にあたっての計算ルールが示されています。 対象となる「賃金」は、基本給に限られず、賞与や諸手当、残業代等を含む、労働の対償として支払われる賃金の総額を用いる整理が基本となります。 一方で、通勤手当など一部の手当については事業主の判断で算定対象から除外することも可能ですが、その場合でも男女で共通の取り扱い

厚生労働省は、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」について、女性の健康上の特性に配慮した取組を評価する新たな類型として「えるぼしプラス（仮称）」を設ける方針を示しています。 公表資料では、省令改正により、公布は2025年12月下旬（予定）、施行は2026年4月1日（予定）とされています。 これまでのえるぼし認定は、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースという5つの評価項目に基づいていました。 今回の見直しでは、これらに加えて、女性特有の健康課題への対応が、より明確に評価の枠組みに組み込まれることになります。 この動きの背景には、女性がキャリアを形成していく過程で直面しやすい健康上の課題が、離職やパフォーマンス低下につながり得るという問題意識があります。 月経に伴う不調や更年期による体調変化、不妊治療など、個人の努力だけでは抱えきれないテーマに対し、企業が組織として支援を行うことで、健康を維持しながら能力を発揮できる環境を整える必要性が高まっています。 公表資料で示されている認定基準の骨格は、制度の「名称」や「個別施