お知らせ一覧

厚生労働省が示した被扶養者認定基準の見直し案は、長年運用されてきた「130万円の壁」に大きな変化をもたらす可能性があります。 今回の案では、2026年4月から収入見込みではなく、労働契約に基づく賃金額で被扶養者かどうかを判断する仕組みへ移行するとされています。 この変更により、パートや短時間労働者が「扶養から外れるかもしれない」という不確実性が減少します。 一方で、企業には労働条件通知書や雇用契約書の内容がそのまま扶養判定に影響することから、契約書の整備や見直しが求められます。 特に、就業時間や賃金額の設定が曖昧なケースでは、扶養認定の判断に影響が出るため注意が必要です。 併せて公表された医療DX推進方針では、電子カルテ情報の全国共有など、医療現場のデジタル化が一層進む見通しです。 医療機関にとってはシステム更新や運用体制の見直しが必要となることでしょう。 さらに、国会に提出された雇用保険法等の改正案では、失業給付や教育訓練支援の見直しが含まれ、労働市場の変化に応じた支援策が盛り込まれています。 企業側には人材育成計画やキャリア形成支援の見直しが

副業やスキマバイトといった「スポットワーク」が一般化しつつあります。 社会保険研究所のインタビュー記事では、スポットワーク協会の後藤一重事務局長らが、「スポットワークは直接雇用」という原則を掲げながら、事業者自らがルールを作り、行政との対話を通じてガバナンスの枠組みを整えていく必要性を語っています。 スポットワークは、事業者からすると「一時的な戦力確保」、働き手からすると「時間と場所を選べる働き方」という魅力があります。 一方で、雇用か請負かが曖昧なまま運用されると、労働時間管理や安全配慮、社会保険の適用といった基本的な保護が置き去りになりかねません。 実務上も、「とりあえず業務委託で…」という判断が、後に偽装請負・名ばかりフリーランスと評価されるリスクをはらんでいます。 今回の記事が示すポイントは、こうした新しい働き方を規制だけで抑え込むのではなく、「事業者側の自主ルール」と「行政との対話」を通じて、実態に即したガバナンスを構築しようとしている点です。 スポットワーク協会が、労働時間管理や複数事業者間での情報連携のあり方などについて提言している

厚生労働省が、市販薬と成分が近い「OTC類似薬」について、保険適用を維持しながら追加負担を求める案を軸に調整していると報じられました。 この議論は、医療費の増大が続く中で、どのように“必要な医療”と“過剰な受診”を整理するのかが問われている点で重要です。 これまで、軽度の症状でも保険診療を利用するケースが一定数存在し、医療現場の負担にもつながっていました。 一方で、完全な保険外しは受診控えを招きかねず、患者が健康悪化を招くリスクもあります。 今回の案は、その中間にあたる「適正な負担」を求める仕組みとして注目されています。 とりわけ、高齢者や子ども、慢性疾患患者が追加負担の対象外となる方向で調整されている点は、必要な医療がきちんと確保されるという意味で評価できます。 一方で、どの薬を対象とするか、どの程度の負担にするかなど、線引きの難しさも残っています。 医療費の削減と、現場の負担軽減、そして利用者の安心をどう両立するか。 今回の制度見直しは、医療を必要な場面で適切に使うという本来の目的を、社会全体で改めて考えるきっかけになるはずです。

同一労働同一賃金が施行されてから5年が経ち、制度のあり方について見直し議論が本格化しています。 当初は正社員と非正規雇用との不合理な待遇差をなくすことが目的とされましたが、実際の運用では判断に迷うケースも多く、現場での戸惑いが指摘されてきました。 最新の審議会では、待遇差が問題になりやすい「賞与」「各種手当」「教育訓練」「福利厚生」などが重点項目として挙げられているようです。 特に、仕事内容や責任は近いのに手当だけが異なるといったケースでは、本人の納得感を得にくいとの声があり、基準の明確化が課題とされています。 また、制度導入から時間が経つなかで、当初整理されていた運用ルールが曖昧になっている企業も少なくないでしょう。 職務内容が変化したにもかかわらず待遇差の見直しが行われていない例や、歴史的な慣行だけが残っている例など、制度と実態がずれてしまう状況も考えられます。 こうした制度の形骸化を防ぐためにも、今回の見直しは運用状況を一度整理する機会といえそうです。 見直し議論の中では、中小企業が特に負担を感じやすい点も指摘されています。...

介護分野の人材確保が深刻な課題となるなか、政府の有識者会議で、介護職の処遇改善を再強化すべきだという意見が相次いでいるようです。 少子高齢化の進行により、介護需要は増え続ける一方で、現場を支える人材は十分に確保できていません。 とりわけ離職率の高さは依然として大きな問題で、給与水準と業務負担のバランスが課題と指摘されます。 近年、処遇改善加算や所得向上策が導入され一定の効果はあったものの、現場からは「まだ十分ではない」との声を耳にします。 理由の一つは、業務の専門性が高まっているにもかかわらず、評価制度が追いついていない点です。 介護が単なる身体介助にとどまらず、認知症ケアや医療的ケアを含む多職種連携へと進化しているにもかかわらず、賃金へ反映されにくい状況があります。 さらに、介護サービス事業所の経営環境も無視できません。 人件費比率の高さや利用者の負担増への懸念から、賃上げだけでは現場の負担が増し、事業継続が難しくなるケースも考えられます。 このため、処遇改善と同時に業務効率化の支援やICT導入補助など、現場の働きやすさを底上げする施策が求めら

厚生労働省が、医療保険料や窓口負担の割合を決める際に、金融所得をどう扱うか検討しているというニュースが報じられました。 給与や年金収入だけではなく、株式配当や投資信託の分配金なども含めて「本当の負担能力」を反映させようという考え方です。 背景には、現役世代の保険料負担が重くなる一方で、資産を多く保有する高齢世帯も少なくないという現状があります。 同じ年収でも、金融資産の有無によって生活の余裕が大きく異なる中で、負担の線引きをどうするかが課題になっています。 しかし、金融所得をどこまで正確に把握し、どの程度反映させるのかという実務面のハードルは高いと言われています。 税務情報との連携や、自治体ごとの算定方式の違い、プライバシー保護の観点など、慎重な設計が求められる部分も多くありそうです。 また、「金融所得が多い人ほど保険料が増える」仕組みに対しては、長年コツコツと投資を続けてきた人の意欲をそいでしまうのではないか、という懸念も出てきますし、単に「取れるところから取る」という発想になってしまえば、制度への納得感を得ることは難しくなるでしょう。...

自動車や自転車で通勤する従業員の通勤手当非課税限度額が、令和7年11月19日の政令改正により引き上げられました。 ガソリン価格の高止まりや地方・郊外での長距離通勤の実態を踏まえた見直しであり、片道55km以上の場合は月額上限が31,600円から38,700円になるなど、実額に近づける方向の改正となっています。 この変更は令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当から適用されます。 そのため、支給月と対象期間がずれるケースでは、どの月から新限度額を適用するかという判定が重要になります。 年末調整では、「改正前の限度額を超えていた分」をどのように扱うかについても、実務上の確認が欠かせません。 企業側にとっては、就業規則や通勤手当規程を新しい非課税限度額に合わせて見直す必要があります。 あわせて、給与計算ソフトや勤怠・経費精算システムの設定変更も求められます。 社労士としては、顧問先に対し「税制改正だから税理士任せ」とするのではなく、人件費・通勤手当の支給ルール・社会保険との関係を整理したうえで、総合的なアドバイスを行うことが大切だと感じます。...

中国地方の観光産業に、想定外の逆風が吹いています。 先日、中国国有航空である中国国際航空が、11月末から大阪～上海便を毎日運航から週２便へ減便すると公表したようです。 この背景には、中国政府による「日本への旅行自粛」呼びかけがあり、中国からの団体旅行や個人旅行のキャンセルが既に複数発生しています。地域の宿泊施設では、12月・1月の予約にすでにキャンセルが波及しています。 中国地方にとって、冬から春にかけての観光需要は年間収益を左右する重要な時期です。 インバウンドの落ち込みにより、宿泊・飲食・土産物店などに広く影響が及ぶ可能性があります。代替として国内旅行客の喚起や、東アジア以外の新たなインバウンド元の開拓が急務でしょう。 また、空港アクセスや地域交通インフラを活かして、国内リピーターの取り込みに力を入れることで、地域観光の「内需化」シフトが今後進むと思われます。 自治体・観光協会は、早めに戦略転換を図ることが、将来の観光業の持続可能性を高める鍵となるでしょう。

大手中古車販売会社の関連企業で働いていた20代男性が自殺し、その遺族が「違法解雇が原因だった」として会社側を提訴したというニュースが報じられました。 同時に遺族は、国に対して労災保険の不支給処分取り消しを求める行政訴訟も起こしており、解雇の適法性と労災認定の在り方が大きな争点となっています。 労働現場では、人員削減やパワハラ、成績不振を理由とする厳しい指導などが複雑に絡み合い、本人が追い詰められていくケースが少なくありません。 しかし、裁判で「違法解雇」や「業務と自殺との因果関係」を立証するのは簡単ではなく、遺族側の心理的・経済的負担は非常に大きなものになります。 企業には、解雇手続きの適正さだけでなく、メンタル不調の兆候を早期に察知し、配置転換や産業医面談など、リスクを下げるための対応を講じる義務があります。 就業規則や人事評価制度が現場でどう運用されているか、管理職がどのような言動を取っているかも、紛争時には重要な検証対象となります。 平時から「懲戒・解雇のルール」「ハラスメント対策」「メンタル不調への対応体制」などを整備し、企業と従業員双方

国内企業の中で、残業を避けたいという声が従業員側・企業側の双方で強まっていると報じられています。 背景には、働き方改革による上限規制の浸透や、生活との両立を重視する働き手の意識変化があるようです。 一方で、現場では生産量の維持やサービス提供のために労働力確保が課題となり、地域企業の中には外国人労働者の受け入れに前向きな姿勢が広がりつつあるとされています。 報道では、特に地方都市でその傾向が顕著であり、言語面のサポートや就労環境の整備を進める企業も出始めているようです。 残業を減らしたいという働き手の希望と、事業を継続するための労働力確保という企業側の事情が交差し、雇用構造に変化が見え始めていると言えそうです。 労務実務としては、外国人雇用に伴う社会保険・労働保険の適用確認、雇用契約の言語対応、研修体制や安全衛生教育の整備など、事前準備が重要になります。 また、既存従業員の負担が増えないように業務分担を見直すことや、残業時間削減に伴う賃金・手当の調整も検討課題となりそうです。