求職者・インターンへのセクハラ対策が義務化へ。2026年10月に向けて企業が整えるべき体制

職場というコミュニティに入る前の「求職者」という立場は、これまで日本のハラスメント対策で手薄になりやすい領域でした。

しかし2026年、改正男女雇用機会均等法にもとづく指針の整備により、求職者やインターンシップ中の学生などに対するセクハラ防止が、事業主に求められる措置として明確に位置づけられています。

施行は2026年10月1日で、企業は自社の従業員だけでなく、これから仲間になるかもしれない「未来の社員」を守るための体制づくりを進める必要があります。

今回の見直しで大きいのは、求職者等が相談できるようにするための仕組みを、企業側があらかじめ用意し、分かる形で示すことが求められている点です。

具体的には、相談窓口を定め、求職者等に対してその相談先を周知することが、講ずべき措置として整理されています。

これまで、もし面接中やインターンシップ中に不快な言動を受けても、外部の立場にある人が「どこに連絡すればよいのか」が見えにくい場面がありました。

今後は、ハラスメントを許さない姿勢とあわせて、相談先をきちんと示し、相談までの道筋を作ることが重要になります。

周知の方法としては、採用サイトや募集要項、面接案内のメール、インターン受入れ時の案内資料などに記載しておく、といった工夫が考えられます。

相談体制を実効性のあるものにするには、「窓口がある」だけでは足りません。

相談を受けた際に、適切に対応できる体制を整えることが求められます。

事実確認をどう行うか。

求職者のプライバシーにどう配慮するか。

同じ場面が繰り返されないよう、面接官の交代や同席者の設定、評価プロセスの見直しなど、再発防止をどう組み立てるか。

こうした動きを、場当たり的にせず、あらかじめ社内で手順として整えておくことが現実的です。

また、相談しやすさを支えるのは「心理的な安全」です。

求職者にとって、自分を評価する立場にある担当者へ相談するのは、強い不安を伴うことがあります。

そのため、窓口の担当者の人選や連絡手段に配慮することは有効です。

たとえば、連絡先を複数にする、性別に配慮した担当者を配置する、外部の相談先も案内する、といった工夫は、相談のハードルを下げる助けになります。

2026年の労働市場では、人材確保がますます難しくなっています。

採用の場でハラスメントが起きれば、被害を受けた本人だけでなく、企業の信頼や採用力にも直結します。

だからこそ、求職者等に対するセクハラ防止は「トラブル回避」ではなく、誠実な採用活動の土台として位置づけるべきテーマです。

誰もが安心して夢を語り、正当な評価を受けられる採用現場をつくる。

そのために、10月までの期間で、相談先の周知と、対応の動線を形にしていくことが、これからの企業に求められています。