労働基準法の見直し議論が本格化！裁量労働制や変形労働時間制はどうなる？

厚生労働省は2026年9月16日、労働政策審議会の労働条件分科会を開催し、労働時間法制の見直しに向けた議論を本格化させました。

今回の議論は、働き方の多様化に現行の労働時間制度が対応できているかを点検する重要な機会となります。

主な論点として挙げられているのは、労使で意見が分かれている裁量労働制の対象の在り方です。

このほかにも、1年単位の変形労働時間制、勤務間インターバル制度、連続勤務規制、つながらない権利、副業・兼業、テレワーク、フレックスタイム制、法定休日、年次有給休暇など、幅広いテーマが検討対象となっています。

いずれも企業の労務管理や実務に大きな影響を及ぼす可能性があるテーマです。

裁量労働制については、令和6年4月に施行された制度改正の影響も含め、現行制度の運用実態を把握するための調査が進められています。

調査では、事業場と労働者の双方を対象に、本人同意や同意撤回、健康・福祉確保措置、労使委員会の運営などについても確認する予定です。

その調査結果を踏まえ、今後の制度の在り方を検討することになります。

なお、裁量労働制の対象拡大については、使用者側が前向きな姿勢を示す一方、労働者側は長時間労働や健康被害への懸念から、適正運用の徹底を求めています。

今後、労使双方の意見を踏まえた慎重な議論が必要となりそうです。

また、1年単位の変形労働時間制については、労働者の予見可能性を確保しながら、予期しなかった事情にも柔軟に対応できるよう、制度の見直しが検討されています。

現行制度では、あらかじめ定めた労働日や労働時間を原則として変更できません。

そのため、天候の変化や取引先との関係など、企業側ではコントロールしにくい事情によって業務の繁閑が変化した場合、柔軟な対応が難しいという課題があります。

具体的には、勤務日や勤務時間を特定した後の変更を認めることや、30日前の通知ルールを短縮することなどが検討課題として挙げられています。

ただし、こうした見直しについては、労働者の生活設計や健康確保への影響を懸念する意見もあります。

企業の業務上の柔軟性と、労働者の生活時間や予見可能性をどのように両立させるかが焦点となりそうです。

もっとも、現時点では具体的な改正内容が決まったわけではありません。

今回示された論点について、今後、労働政策審議会で議論が進められる段階です。

ただし、これだけ幅広いテーマが検討対象となっている以上、将来的には就業規則や労使協定、実際の労務管理の見直しが必要になる可能性があります。

企業の経営者や人事労務担当者の方は、今後の審議の動向を注視するとともに、自社の労働時間制度や運用に問題がないか、改めて点検しておくことをおすすめします。